ইন্দোনেশিয়ার নতুন শ্রম আইন ২০২৭ সালের মজুরি নির্ধারণ ও শ্রমিকদের বিস্তৃত সুরক্ষার পথ তৈরি করেছে

মজুরির গণ্ডি ছাড়িয়ে যাওয়া আইন পেল শ্রমিক ইউনিয়নগুলো

ইন্দোনেশিয়ার নতুন শ্রমিক সুরক্ষা আইনে রয়েছে ২৩টি অধ্যায় ও ৩১৩টি ধারা। এতে মজুরি, চুক্তি, ছুটি, চাকরিচ্যুতি ও ক্ষতিপূরণের বিষয় অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। শ্রমিক ইউনিয়ন নেতারা বলছেন, এতে তাঁদের বেশির ভাগ দাবিই স্থান পেয়েছে। এখনই এর কার্যকারিতার পরীক্ষা হবে ২০২৭ সালের ন্যূনতম মজুরি নির্ধারণে এসব বিধান কীভাবে প্রয়োগ হয় তা নিয়ে; নিয়োগকর্তারা বাজেট তৈরি করছেন এবং আঞ্চলিক মজুরি কাউন্সিলগুলো স্পষ্ট নির্দেশনার অপেক্ষায় রয়েছে।

ইন্দোনেশিয়ার সব শ্রমিক ইউনিয়নের কনফেডারেশন (কেএসপিএসআই)-এর সভাপতি আন্দি গানি নেনা ওয়া বলেন, ইন্দোনেশীয় শ্রমিক সংগ্রাম বৃহৎ জোট (কেবিপিবিআই) ২০২৬ সালের ৬ নভেম্বর আইনের একটি আনুষ্ঠানিক অনুলিপি পেয়েছে। তাঁর মূল্যায়ন, আইনটির প্রায় ৯০ শতাংশ বিষয়বস্তু শ্রমিকদের প্রত্যাশা পূরণ করেছে। কেএসপিএসআইয়ের সহসভাপতি আর. আবদুল্লাহ বলেন, ২০২৭ সালের মজুরি নিয়ন্ত্রণের বিধানও এতে অন্তর্ভুক্ত হয়েছে। তিনি ইউনিয়নগুলোকে শৃঙ্খলা ও উৎপাদনশীলতা বজায় রাখার আহ্বান জানান।

প্রেসিডেন্ট প্রবোও সুবিয়ান্তো আইনটিতে স্বাক্ষর করেছেন। এটি ২০২৬ সালের ২৭ নম্বর আইন হিসেবে চিহ্নিত; পার্লামেন্টে অনুমোদন পায় ৬ অক্টোবর এবং আনুষ্ঠানিকভাবে জারি হয় ২৮ অক্টোবর। মজুরি পরিকল্পনা নিয়ে কিছু বক্তব্যে ৬ অক্টোবরকে আইনটির কার্যকর হওয়ার তারিখ বলা হয়েছে। পার্লামেন্টের অনুমোদন ও আনুষ্ঠানিকভাবে আইন জারি করা দুটি আলাদা আইনি ধাপ। তাই পরিবর্তনকাল বোঝার ক্ষেত্রে ২৮ অক্টোবরের জারির তারিখটি গুরুত্বপূর্ণ।

শ্রমিকদের জন্য বাস্তব পরিবর্তনের মধ্যে রয়েছে সরকারি নির্ধারিত যৌথ ছুটি থেকে বার্ষিক ছুটি আলাদা রাখা এবং অনেক নিয়োগকর্তার জন্য ক্ষতিপূরণের অর্থ সংরক্ষণ বাধ্যতামূলক করা। ব্যবসাপ্রতিষ্ঠানগুলোর চ্যালেঞ্জ হলো, নতুন বৃহৎ আইনি কাঠামোকে বেতন, কর্মী ব্যবস্থাপনা ও চুক্তি-সংক্রান্ত সিদ্ধান্তে রূপ দেওয়া। কয়েকটি বিধান কার্যকর করতে এখনো আরও নিয়মকানুন দরকার; আর পরিবর্তন নিয়ে যেসব বিবরণ প্রকাশিত হয়েছে, সেগুলোতে ২০২৭ সালের চূড়ান্ত আঞ্চলিক মজুরির পরিমাণ এখনো ঘোষণা করা হয়নি।

ইন্দোনেশিয়া কেন আলাদা শ্রম আইন করল

২০২৪ সালে জারি করা সাংবিধানিক আদালতের ১৬৮/পিইউইউ-এক্সএক্সআই/২০২৩ নম্বর রায়ের পর এই আইন প্রণীত হয়েছে। ওই রায়ে কর্মসংস্থান সৃষ্টি আইন কাঠামোর বাইরে একটি পৃথক শ্রম আইন করার আহ্বান জানানো হয়েছিল। জনশক্তিমন্ত্রী ইয়াসিয়েরলি বলেন, নতুন আইনটি বিভিন্ন বিধিমালায় ছড়িয়ে থাকা শ্রমমানগুলোকে একত্র করেছে এবং আরও বেশি আইনি নিশ্চয়তা দেওয়ার লক্ষ্য রাখে।

জার্মান-ইন্দোনেশিয়ান চেম্বার অব ইন্ডাস্ট্রি অ্যান্ড কমার্স, এএইচকে ইন্দোনেশিয়া, তাদের শ্রম আইনবিষয়ক পর্যালোচনায় চুক্তি, মজুরি, ছাঁটাই ও ক্ষতিপূরণকে সংস্কারের কেন্দ্রীয় বিষয় হিসেবে উল্লেখ করেছে। পরিবর্তনগুলোর মধ্যে তারা আরও জোরালো শ্রম পরিদর্শন, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে কঠোর নিয়ম এবং উন্নত ক্ষতিপূরণ সুরক্ষার কথাও বলেছে।

৩১১ নম্বর ধারায় ২০০৩ সালের ১৩ নম্বর শ্রম আইন এবং ২০২৩ সালের ৬ নম্বর আইনের নির্দিষ্ট শ্রম-সংক্রান্ত বিধান বাতিল করা হয়েছে। ২০২৩ সালের ওই আইনে কর্মসংস্থান সৃষ্টির কাঠামো কার্যকর করা হয়েছিল। তবে কর্মসংস্থান সৃষ্টি আইনের অন্যান্য অংশ বহাল রয়েছে।

৩১০ নম্বর ধারা পুরোনো ও নতুন ব্যবস্থার মধ্যে সংযোগ তৈরি করেছে: নতুন শ্রম আইনের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ ক্ষেত্রে বিদ্যমান বাস্তবায়নবিধি কার্যকর থাকবে। বাস্তবায়নবিধি হলো আইনের প্রয়োগ কীভাবে হবে তা ব্যাখ্যা করা আরও বিস্তারিত নিয়ম; এর মধ্যে পদ্ধতি, হিসাব এবং প্রশাসনিক দায়িত্বও রয়েছে।

২০২৭ সালের মজুরি কোন নিয়মে নির্ধারিত হবে?

জনশক্তি মন্ত্রণালয় জানিয়েছে, ২০২৭ সালের ন্যূনতম মজুরি হিসাব করা হবে ২০২৫ সালের ৪৯ নম্বর সরকারি বিধির ভিত্তিতে। এ পদ্ধতিতে মূল্যস্ফীতি, আঞ্চলিক অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি এবং ০.৫ থেকে ০.৯-এর মধ্যে আলফা সহগ বিবেচনা করা হয়। মূল্যস্ফীতি পণ্যের দাম বাড়ার হার মাপে; আর হিসাবের ক্ষেত্রে অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধিকে কতটা গুরুত্ব দেওয়া হবে, তা নির্ধারণ করে সহগটি।

তাই ০.৫ থেকে ০.৯-এর আলফা হলো হিসাবের একটি উপাদান, ৫০ থেকে ৯০ শতাংশ মজুরি বৃদ্ধির প্রতিশ্রুতি নয়। আঞ্চলিক অর্থনৈতিক তথ্য ও প্রযোজ্য হিসাবপদ্ধতির ভিত্তিতেই সমন্বয়ের পরিমাণ নির্ধারিত হবে।

কেএসপিএসআইয়ের আরেক সহসভাপতি রয় জিন্তো বলেন, আঞ্চলিক সরকার ও মজুরি কাউন্সিলগুলো নিয়মকানুনের স্পষ্টতার অপেক্ষায় রয়েছে; তাদের বৈঠক মূলত সমন্বয়ের মধ্যেই সীমাবদ্ধ। তাঁর দাবি, নতুন আইনের অন্তর্বর্তীকালীন বিধানে বাস্তবায়ন পিছিয়ে দেওয়ার কোনো ধারা নেই। তিনি বিদ্যমান মজুরি বিধির ওপর নির্ভরতা অব্যাহত রাখার বিষয়েও প্রশ্ন তোলেন।

পরিবর্তনকাল সম্পর্কে ভিন্ন ব্যাখ্যা দিয়েছেন মন্ত্রণালয়ের শিল্পসম্পর্ক ও শ্রমিকদের সামাজিক নিরাপত্তা বিভাগের মহাপরিচালক ইন্দাহ আঙ্গোরো পুত্রি। ৬ অক্টোবর পার্লামেন্টে অনুমোদনের পর তিনি বলেন, নতুন আইনের মজুরি নির্ধারণের সূত্র আইন প্রণয়নের এক বছর পর কার্যকর হবে। একই সঙ্গে ২০২৭ সালের হিসাবের ভিত্তি হিসেবে ২০২৫ সালের ৪৯ নম্বর বিধির কথা উল্লেখ করেন তিনি।

মতপার্থক্যটি শুধু সম্ভাব্য মজুরি বৃদ্ধির পরিমাণ নিয়ে নয়, হিসাবের আইনি ভিত্তি নিয়েও। ৩১০ নম্বর ধারায় সামঞ্জস্যপূর্ণ পুরোনো বিধি বহাল রাখার কারণে নতুন আইন ও বিদ্যমান মজুরি বিধির সম্পর্ক বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠেছে। পরিবর্তনকালে কোন বিধান প্রযোজ্য, সে বিষয়ে শ্রমিক ও কোম্পানিগুলোর একটি কর্তৃত্বপূর্ণ ব্যাখ্যা দরকার।

আঞ্চলিক সিদ্ধান্তের জন্য সময়সীমা কম

ইন্দোনেশিয়ায় সারা দেশের জন্য একক অঙ্ক নির্ধারণের বদলে আঞ্চলিক সিদ্ধান্তের মাধ্যমে ন্যূনতম মজুরি নির্ধারিত হয়। প্রাদেশিক ন্যূনতম মজুরির সংক্ষিপ্ত রূপ ইউএমপি; আর জেলা ও শহরের ন্যূনতম মজুরি পরিচিত ইউএমকে নামে। খাতভিত্তিক ন্যূনতম মজুরি নির্দিষ্ট শিল্পের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

আগের সময়সূচিতে সাধারণত প্রাদেশিক মজুরি নির্ধারণের তারিখ ছিল ২১ নভেম্বর এবং জেলা বা শহরের মজুরি নির্ধারণের তারিখ ছিল ৩০ নভেম্বর। নিয়োগকর্তা ও মজুরি কাউন্সিলের ওপর পরিকল্পনার চাপ বোঝার জন্য এই তারিখগুলো একটি নির্দেশক। তবে ২০২৭ সালের প্রক্রিয়ার নিশ্চিত সময়সূচি তখনো চূড়ান্ত হওয়ার অপেক্ষায় ছিল।

আইনি পরিবর্তন ও মজুরি প্রস্তুতির সময়কাল কতটা ঘনিষ্ঠভাবে মিলে যাচ্ছে, তা প্রধান তারিখগুলোতে স্পষ্ট:

• ২০২৪: সাংবিধানিক আদালত কর্মসংস্থান সৃষ্টি আইন কাঠামো থেকে আলাদা শ্রম আইন করার আহ্বান জানায়।
• ৬ অক্টোবর, ২০২৬: জনপ্রতিনিধি পরিষদ শ্রমিক সুরক্ষা বিল অনুমোদন করে।
• ২৮ অক্টোবর, ২০২৬: ২০২৬ সালের ২৭ নম্বর আইন আনুষ্ঠানিকভাবে জারি হয়।
• ৬ নভেম্বর, ২০২৬: আন্দি গানির ভাষ্য অনুযায়ী, কেবিপিবিআই আইনের একটি আনুষ্ঠানিক অনুলিপি পায়।
• ২১ ও ৩০ নভেম্বর: যথাক্রমে প্রাদেশিক এবং জেলা বা শহরের মজুরি নির্ধারণের প্রচলিত নির্দেশক তারিখ।

মন্ত্রণালয়ের বর্ণনা অনুযায়ী, প্রস্তুতি শুরু হয় পরিসংখ্যান ইন্দোনেশিয়া (বিপিএস)-এর কাছে অর্থনৈতিক ও কর্মসংস্থান-সংক্রান্ত তথ্য চাওয়ার মধ্য দিয়ে। এরপর পরিসংখ্যান সংস্থাটি জবাব দেয়। আঞ্চলিক কর্তৃপক্ষ সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে এসব তথ্য মজুরি হিসাবের উপকরণ হিসেবে ব্যবহৃত হয়।

কেএডিআইএন-এর শ্রমবিষয়ক সহসভাপতি সুবচান গাতোত বলেন, ২০২৭ সালের কর্মী নিয়োগ ও আর্থিক বরাদ্দ চূড়ান্ত করার আগে নিয়োগকর্তারা আনুষ্ঠানিক নথি ও বিধিবিধানের নির্দেশনার অপেক্ষায় ছিলেন। ৬ নভেম্বর ইউনিয়ন জোটের আইনটির অনুলিপি পাওয়ার ঘটনাটি এর আগের অনিশ্চয়তার সময়কালের পরবর্তী একটি অগ্রগতি।

ছুটির সুরক্ষা দৈনন্দিন কর্মজীবনে প্রভাব ফেলে

১১৮ নম্বর ধারা অনুযায়ী, একটানা ১২ মাস চাকরি করার পর কর্মীরা অন্তত ১২ কর্মদিবস বার্ষিক ছুটি পাবেন। সেই ছুটি কীভাবে নেওয়া হবে, তা চাকরির চুক্তি, কোম্পানির বিধি অথবা যৌথ দর-কষাকষি চুক্তির মাধ্যমে নির্ধারণ করতে হবে।

১১৮(৬) নম্বর ধারায় আরও বলা হয়েছে, কেন্দ্রীয় সরকার নির্ধারিত যৌথ ছুটি কোনো কোম্পানি কার্যকর করলে শ্রমিকের বার্ষিক ছুটির অধিকার অক্ষুণ্ন রাখতে হবে। বাস্তবে এর অর্থ, যৌথ ছুটি এবং শ্রমিকের ন্যূনতম বার্ষিক ছুটির বরাদ্দ আলাদা হিসেবে গণ্য হবে।

পরিবারের প্রয়োজন, ভ্রমণ বা বিশ্রামের জন্য ছুটির সময় নিজে বেছে নিতে চান—এমন কর্মীদের কাছে এই পার্থক্য গুরুত্বপূর্ণ। সরকারি নির্ধারিত যৌথ ছুটি কার্যকর করার সময় কোম্পানিকে সেই অনুপস্থিতির জন্য ব্যবস্থা রাখতে হবে, পাশাপাশি আইনে নির্ধারিত শ্রমিকের বার্ষিক ছুটির অধিকারও অক্ষুণ্ন রাখতে হবে।

১২১ ও ১২৩ নম্বর ধারায় মাতৃত্বকালীন ছুটি ও বেতনের বিষয় রয়েছে। এর মধ্যে অন্তত তিন মাসের মাতৃত্বকালীন ছুটি এবং প্রাসঙ্গিক শর্তে আরও সর্বোচ্চ তিন মাস ছুটি বাড়ানোর সুযোগ রয়েছে। কর্মস্থলের ব্যবস্থাপনায় প্রযোজ্য ছুটি ও মজুরির বিধান অন্তর্ভুক্ত করতে হবে নিয়োগকর্তাদের।

ক্ষতিপূরণের জন্য সংরক্ষিত তহবিল

২৫৩ নম্বর ধারা অনুযায়ী, চাকরি শেষ হলে শ্রমিকদের প্রাপ্য অর্থ পরিশোধের উৎস হিসেবে নিয়োগকর্তাকে ক্ষতিপূরণের জন্য একটি সংরক্ষিত তহবিল রাখতে হবে। সরকারি প্রতিষ্ঠান তহবিলটি পরিচালনা করবে। ক্ষুদ্র ও ছোট উদ্যোগ এ বাধ্যবাধকতার আওতামুক্ত।

নির্দিষ্ট শর্তে চাকরির সম্পর্ক শেষ হলে শ্রমিকের প্রাপ্য অর্থ হলো ক্ষতিপূরণ। চাকরিচ্যুতির সময়ে পুরো অর্থ জোগাড় করার দায় নিয়োগকর্তার ওপর না রেখে, সেই দায় মেটানোর জন্য অর্থ প্রস্তুত রাখাই সংরক্ষিত তহবিলের উদ্দেশ্য।

তহবিল না রাখলে নিয়োগকর্তারা প্রশাসনিক শাস্তির মুখে পড়বেন। ২৫৩ নম্বর ধারায় লিখিত সতর্কতা, ব্যবসায়িক কার্যক্রমে বিধিনিষেধ, কিছু বা সব কার্যক্রম সাময়িকভাবে স্থগিত করা এবং ব্যবসার অনুমতিপত্র বাতিলের কথা রয়েছে। এসব শাস্তি আরোপের বিস্তারিত পদ্ধতি একটি সরকারি বিধিতে নির্ধারণ করা হবে।

আইন প্রণয়ন প্রক্রিয়ায় বর্ণিত পরিবর্তনগুলোর মধ্যে যোগ্য শ্রমিকদের জন্য বেশি ক্ষতিপূরণের কথাও উল্লেখ করেছে এএইচকে ইন্দোনেশিয়া। সংরক্ষিত তহবিলের বাধ্যবাধকতা শ্রমিকদের প্রাপ্য অর্থ দেওয়ার মূল দায়িত্বের পাশাপাশি অর্থায়নের আরেকটি দায় যোগ করেছে।

আউটসোর্সিং ও প্ল্যাটফর্মভিত্তিক কাজের জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম

৯৫ নম্বর ধারা অনুযায়ী, আউটসোর্সিং সীমিত থাকবে সহায়ক সেবা বা সরাসরি উৎপাদন প্রক্রিয়ার বাইরের কাজে। উদাহরণ হিসেবে রয়েছে পরিচ্ছন্নতা, শ্রমিকদের খাবার সরবরাহ, নিরাপত্তা ও শ্রমিক পরিবহন। আউটসোর্সিং বলতে বোঝায়, কোনো কোম্পানি তার কাজের একটি অংশ করাতে অন্য ব্যবসাপ্রতিষ্ঠানের সঙ্গে চুক্তি করে; সংশ্লিষ্ট সবাইকে সরাসরি নিয়োগ দেয় না।

রাষ্ট্রায়ত্ত প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে ৯৭ নম্বর ধারা আরও একটি শর্ত দিয়েছে: তাদের আউটসোর্সিং অংশীদার হতে হবে ওই প্রতিষ্ঠানের সহযোগী প্রতিষ্ঠান এবং আইনগতভাবে সীমিত দায় কোম্পানি হিসেবে নিবন্ধিত। আউটসোর্স করা কাজও সহায়ক সেবা বা কোম্পানির মূল কার্যক্রমের বাইরের কাজের মধ্যে সীমিত থাকতে হবে।

১০২ নম্বর ধারায় অংশীদারত্ব চুক্তি বা অন্যান্য চুক্তিভিত্তিক কিছু কাজের সম্পর্কের কথা বলা হয়েছে; এর মধ্যে ডিজিটাল প্ল্যাটফর্মের মাধ্যমে কাজও স্পষ্টভাবে অন্তর্ভুক্ত। এতে ন্যায্য আয়, পেশাগত নিরাপত্তা ও স্বাস্থ্য সুরক্ষা, সামাজিক নিরাপত্তা এবং পক্ষগুলোর মধ্যে সম্মত অন্যান্য অধিকারের বিধান রয়েছে।

অংশীদারত্ব চুক্তিভিত্তিক কাজের সম্পর্ক নিয়ে আরও আইন প্রণয়নের পরিকল্পনা রয়েছে। অন্য চুক্তিভিত্তিক কাজের সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণ করবে একটি মন্ত্রণালয়-প্রণীত বিধি। ডিজিটাল প্ল্যাটফর্মে কাজ করে যারা আয় করেন, তাঁদের জন্য সুরক্ষার বাস্তব পরিসর আংশিকভাবে নির্ভর করবে এই পরবর্তী আইনি পদক্ষেপগুলোর ওপর।

নির্দিষ্ট মেয়াদের চাকরির চুক্তিতেও আইনটি নিয়ম কঠোর করেছে। একসঙ্গে এসব বিধান কোম্পানির শ্রমিক নিয়োগ ও কাজ সংগঠনের বিভিন্ন পদ্ধতিকে অন্তর্ভুক্ত করে: সরাসরি নিয়োগ, অস্থায়ী চুক্তি, চুক্তিভিত্তিক সেবা এবং প্ল্যাটফর্ম অংশীদারত্ব। প্রতিটি ব্যবস্থায় আলাদা দায়িত্ব রয়েছে, যা নিয়োগকর্তাদের পর্যালোচনা করতে হবে।

পরিবার ও ইউনিয়নের অধিকার রক্ষায় চাকরিচ্যুতিতে বিধিনিষেধ

২৩০ নম্বর ধারা অনুযায়ী, বিয়ে, গর্ভধারণ, সন্তান জন্মদান, গর্ভপাত ও শিশুকে বুকের দুধ খাওয়ানোসহ নির্দিষ্ট কারণে চাকরিচ্যুতি নিষিদ্ধ। একই কোম্পানির অন্য কর্মীর সঙ্গে আত্মীয়তা বা বৈবাহিক সম্পর্কের কারণেও কোনো শ্রমিককে চাকরিচ্যুতি থেকে সুরক্ষা দেওয়া হয়েছে।

ইউনিয়নের কার্যক্রমও সুরক্ষিত। ইউনিয়ন গঠন বা তাতে যোগ দেওয়ার কারণে, কিংবা নিয়োগকর্তার সম্ভাব্য অপরাধমূলক কর্মকাণ্ড কর্তৃপক্ষকে জানানোর কারণে নিয়োগকর্তা কোনো শ্রমিককে চাকরিচ্যুত করতে পারবেন না। ধর্ম, রাজনৈতিক সংশ্লিষ্টতা, জাতিগত পরিচয়, গায়ের রং, লিঙ্গ, শারীরিক অবস্থা ও বৈবাহিক অবস্থাকেও নিষিদ্ধ কারণ হিসেবে তালিকাভুক্ত করা হয়েছে।

স্থায়ী অক্ষমতা, কর্মক্ষেত্রে দুর্ঘটনার পর অসুস্থতা এবং পেশাগত অসুস্থতার নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতেও সুরক্ষা রয়েছে, যদি চিকিৎসক তখনো আরোগ্যের সময়সীমা নির্ধারণ করতে না পারেন। নিষিদ্ধ কারণের ভিত্তিতে চাকরিচ্যুতিকে ধারাটিতে আইনত বাতিল বলে ঘোষণা করা হয়েছে।

কেএসপিএসআই একটি আলাদা অভ্যন্তরীণ নেতৃত্ব-সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের কথাও ঘোষণা করেছে। আবদুল্লাহ বলেন, পুলিশি তদন্তে আড়ি পাতা ও বেআইনি প্রবেশের অভিযোগ-সংক্রান্ত অগ্রগতির পর সংস্থাটি এলএসপি নামে পরিচিত একজনকে উপদেষ্টা পরিষদের সভাপতির পদ থেকে সরিয়ে দিয়েছে। তিনি বলেন, এখনো কাউকে তাঁর স্থলাভিষিক্ত করার পরিকল্পনা নেই। অভিযোগগুলোর তদন্ত চলছে।

চাকরি ও আয়ের জন্য বাস্তবায়ন কেন গুরুত্বপূর্ণ

স্পষ্ট বাস্তবায়নবিধি ও যথেষ্ট প্রস্তুতির আহ্বান জানিয়েছে কেএডিআইএন। এ ক্ষেত্রে কোম্পানিগুলোর সক্ষমতা ও প্রতিযোগিতার বিষয়েও মনোযোগ দিতে বলেছে সংগঠনটি। উৎপাদনের লক্ষ্যমাত্রা, বিনিয়োগ ও কর্মীসংখ্যা নির্ধারণে নিয়োগকর্তাদের মজুরি, ক্ষতিপূরণ, আউটসোর্সিং ব্যবস্থা এবং অন্যান্য বাধ্যবাধকতা বিবেচনা করতে হবে।

ব্যাংক পেরমাতার প্রধান অর্থনীতিবিদ জোশুয়া পারদেদে বলেন, অনিশ্চয়তার কারণে ব্যবসাপ্রতিষ্ঠানগুলো নিয়োগ বা সম্প্রসারণ পিছিয়ে দিতে পারে, অথবা অস্থায়ী কর্মীর ওপর বেশি নির্ভর করতে পারে। তিনি আরও বলেন, মজুরি বৃদ্ধি পরিবারের ব্যয়কে সহায়তা করতে পারে।

"ন্যূনতম মজুরি পরিমিত হারে বাড়লে শ্রমিকদের ক্রয়ক্ষমতাও জোরদার হতে পারে এবং অভ্যন্তরীণ ভোগব্যয়কে সহায়তা করতে পারে," বলেন জোশুয়া।

জোশুয়া ২০২৬ সালের মে মাসে বেকারত্বের হার ৪.৬৫ শতাংশ, গড় মাসিক মজুরি প্রায় ৩৩ লাখ ৯০ হাজার রুপিয়াহ এবং অনানুষ্ঠানিক খাতে প্রায় ১০ জনে ৬ জন শ্রমিকের কাজ করার তথ্য উল্লেখ করেন। অর্থাৎ প্রায় ৬০ শতাংশ শ্রমিক অনানুষ্ঠানিক খাতে; আনুষ্ঠানিক কাজে রয়েছেন মাত্র প্রায় ৪০ শতাংশ। চুক্তি ও সামাজিক সুরক্ষার আলোচনা মজুরির মাত্রা নিয়ে বিতর্কের পাশাপাশি কেন গুরুত্বপূর্ণ, তা এসব পরিসংখ্যান তুলে ধরে।

অনানুষ্ঠানিক খাতের শ্রমিকদের আয় সাধারণত কম অনুমানযোগ্য এবং সামাজিক সুরক্ষা সীমিত। প্রচলিত আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানের বাইরের কাজের ক্ষেত্রেও যেসব বিধান প্রযোজ্য, সেগুলো ইন্দোনেশিয়ার শ্রমশক্তির বড় একটি অংশের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। তবে বিস্তারিত সুরক্ষা নির্ভর করবে প্রতিটি ধরনের কাজের আইনি ব্যবস্থার ওপর।

আন্দি গানির মূল্যায়ন তাঁর ইউনিয়ন নেতৃত্বের জোরালো সমর্থনের ইঙ্গিত দেয়। অন্যদিকে, মজুরি-সংক্রান্ত বিধান, অনানুষ্ঠানিক খাতের শ্রমিক এবং আইন প্রণয়নের শেষ ধাপগুলোতে জনসমক্ষে পর্যালোচনা নিয়ে অন্যান্য শ্রমিক সংগঠন উদ্বেগ জানিয়েছে। পরবর্তী বাস্তব কাজ হলো প্রযোজ্য নিয়ম প্রকাশ ও ব্যাখ্যা করা, আঞ্চলিক মজুরি নির্ধারণ সম্পন্ন করা এবং নতুন সুরক্ষাকে কর্মক্ষেত্রের পদ্ধতিতে রূপ দেওয়া।

মূল বিষয়গুলো

• ২০২৬ সালের ২৭ নম্বর আইনে রয়েছে ২৩টি অধ্যায় ও ৩১৩টি ধারা; এতে মজুরি, চুক্তি, ছুটি, চাকরিচ্যুতি ও ক্ষতিপূরণের বিষয় অন্তর্ভুক্ত।
• পার্লামেন্ট বিলটি ৬ অক্টোবর অনুমোদন করে; ২৮ অক্টোবর তা আনুষ্ঠানিকভাবে জারি হয়।
• কেএসপিএসআই নেতারা বলছেন, ইউনিয়নের বেশির ভাগ দাবি বিবেচনায় নেওয়া হয়েছে; ৬ নভেম্বর কেবিপিবিআই আইনের একটি আনুষ্ঠানিক অনুলিপি পায়।
• ২০২৭ সালের ন্যূনতম মজুরি হিসাবের ভিত্তি হিসেবে মন্ত্রণালয় ২০২৫ সালের ৪৯ নম্বর বিধির কথা বলেছে; তবে পরিবর্তনকাল নিয়ে স্পষ্টতা চায় ইউনিয়নগুলো।
• একটানা ১২ মাস চাকরি করার পর শ্রমিকেরা অন্তত ১২ কর্মদিবস বার্ষিক ছুটি পাবেন, যা সরকারি নির্ধারিত যৌথ ছুটি থেকে আলাদা।
• আইনে আওতাভুক্ত নিয়োগকর্তাদের ক্ষতিপূরণের জন্য তহবিল রাখতে বলা হয়েছে; এতে আউটসোর্সিং সীমিত করা হয়েছে এবং প্ল্যাটফর্মভিত্তিক কাজের বিষয়ও অন্তর্ভুক্ত।
• আঞ্চলিক মজুরি নির্ধারণ এবং আরও বাস্তবায়নবিধি ঠিক করবে, প্রধান বিধানগুলো বাস্তবে কীভাবে কার্যকর হবে।