অবসরপ্রাপ্তদের কাজে ধরে রাখতে কর্মদক্ষতাভিত্তিক পুনর্নিয়োগের পরীক্ষামূলক উদ্যোগ সিউলের

অবসরের বয়স না বাড়িয়ে কর্মজীবন বদলাতে চায় সিউল কেন

আইনগত অবসরের বয়স সবার জন্য বাড়ানোর বদলে অবসরপ্রাপ্তদের নমনীয় ও কর্মদক্ষতাভিত্তিক চুক্তিতে পুনর্নিয়োগের একটি ব্যবস্থা পরীক্ষামূলকভাবে চালুর প্রস্তুতি নিচ্ছে সিউল। দক্ষিণ কোরিয়ার শ্রমবাজারে দীর্ঘদিনের ব্যয়বহুল ঘাটতি পূরণের লক্ষ্য এই উদ্যোগের। গড়ে কোরীয়রা প্রায় ৪৯ বছর বয়সে তাঁদের মূল পেশার চাকরি ছাড়েন, অথচ অনেকেই মোটামুটি ৬৯ বছর বয়স পর্যন্ত কাজ করতে চান। এই ২০ বছরের ব্যবধান কর্মশক্তিতে একটি শূন্যতা তৈরি করেছে। দ্রুত বয়স্ক হয়ে ওঠা রাজধানীতে এর ফলে পরিবারগুলোর আয় কমছে, আর নিয়োগকর্তারা হারাচ্ছেন অভিজ্ঞতা।

সরকারি পরিসংখ্যান অনুযায়ী, ৫৫ থেকে ৭৯ বছর বয়সী ১ কোটির বেশি মানুষ কাজ করছেন বা কাজ খুঁজছেন। এই বয়সগোষ্ঠীর প্রায় ৬০ শতাংশ তাঁরা, যা ২০০৫ সালে হিসাব রাখা শুরু হওয়ার পর সর্বোচ্চ। অভিজ্ঞ এসব কর্মীকে ন্যায্য বেতনে ভালো চাকরিতে কীভাবে ধরে রাখা যায়, পাশাপাশি তরুণ কর্মীদের জন্য সুযোগ তৈরি করা যায়—সিউলের সামনে প্রশ্নটি সেটিই। বয়স্ক কর্মীরা কত দিন আইনত বেতনভুক্ত থাকতে পারবেন, শুধু তা বদলানোর বদলে কীভাবে তাঁদের পুনর্নিয়োগ ও বেতন দেওয়া হবে, তা বদলে এই চ্যালেঞ্জের উত্তর খুঁজছে ধারাবাহিক কর্মসংস্থানের পরিকল্পনাটি।

সিউলের প্রস্তাব কী

নগর কর্তৃপক্ষের অর্থায়নে পরিচালিত সিউল ইনস্টিটিউটের তৈরি রূপরেখায় অবসরপ্রাপ্তদের খণ্ডকালীন বা প্রকল্পভিত্তিক পদে ফিরিয়ে নেওয়ার সুযোগ রাখা হয়েছে। এসব পদে বেতন জ্যেষ্ঠতার বদলে কর্মদক্ষতা ও কাজের মূল্যের সঙ্গে যুক্ত থাকবে। বছরের পর বছর চাকরির ভিত্তিতে পুরস্কৃত করা প্রচলিত বেতনধাপ থেকে সরে এসে কাজ, ফলাফল ও বাজারমূল্যের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ মডেলের দিকে এটি একটি পরিবর্তন। গবেষকেরা এই পদ্ধতিকে কাঠামোবদ্ধ পুনর্নিয়োগ হিসেবে বর্ণনা করেছেন। এতে অভিজ্ঞ কর্মীদের ব্যবস্থায় ধরে রাখতে এবং কাজের সময় ও দায়িত্বের ওপর তাঁদের নিয়ন্ত্রণ বাড়াতে স্বল্পমেয়াদি, নবায়নযোগ্য চুক্তি রাখা হয়েছে।

আগামী বছর নগরীর সরকারি খাতে পরীক্ষামূলক কর্মসূচি শুরু হওয়ার কথা। প্রথমে রয়েছে পৌর সংস্থা, তথ্যপ্রযুক্তি, গবেষণা প্রতিষ্ঠান এবং বয়স্কদের সেবাদানকারী সংস্থাগুলো। কম কর্মঘণ্টা, কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতন এবং কাজের দায়িত্ব আরও স্পষ্ট করে নির্ধারণ—এসবের প্রভাব উৎপাদনশীলতা, মনোবল ও সেবার মানে কীভাবে পড়ে, তা পর্যবেক্ষণ করবে নগর কর্তৃপক্ষ। পরীক্ষামূলক কর্মসূচি সফল হলে ২০২৮ সালের মধ্যে সব নগর পরিচালিত প্রতিষ্ঠানে মডেলটি সম্প্রসারণের পরিকল্পনা রয়েছে সিউলের। ২০২৯ সালের পর রাজধানীর বেসরকারি নিয়োগকর্তাদেরও এতে যোগ দিতে আমন্ত্রণ জানানো হবে। অংশগ্রহণকারী প্রতিষ্ঠানগুলোকে সহায়তায় মজুরি ভর্তুকি, কর-সুবিধা ও ব্যবস্থাপনা পরামর্শ দেওয়া হবে, যাতে তারা পদ ও মূল্যায়নব্যবস্থা নতুন করে সাজাতে পারে।

মার্চে সিউলের মেয়র ওহ সে-হুন বলেন, নগর কর্তৃপক্ষ ধারাবাহিক কর্মসংস্থানের আনুষ্ঠানিক প্রবর্তনের বিষয়টি বিবেচনা করবে। বয়স্ক হয়ে ওঠা অর্থনীতির জন্য প্রবৃদ্ধির দৃষ্টিকোণ থেকে তিনি উদ্যোগটির কথা তুলে ধরেন।

মেয়র ওহ সে-হুন বলেন, বয়স্ক হয়ে ওঠা কোরীয় অর্থনীতির জন্য এই পদ্ধতি প্রবৃদ্ধির নতুন চালিকাশক্তি হয়ে উঠতে পারে।

নগর কর্তৃপক্ষের বক্তব্য হলো, পরিকল্পিতভাবে সাজানো দ্বিতীয় কর্মজীবন অভিজ্ঞতা ধরে রাখতে পারে, পরিচর্যা ও সেবাখাতে শ্রমিকের ঘাটতি কমাতে পারে এবং বয়স্ক বাসিন্দাদের আয় ও কাজের উদ্দেশ্য—দুটিই দিতে পারে। এটি শুধু ব্যয় কমানোর উদ্যোগ নয়। কাজের মূল্যভিত্তিক বেতন দায়িত্ব ও ফলাফলের সঙ্গে সত্যিই মেলে কি না এবং পদ পুনর্বিন্যাস করে বয়স্ক কর্মীদের ওপর অতিরিক্ত চাপ না দিয়ে সেবার মান বাড়ানো যায় কি না, পরীক্ষামূলক কর্মসূচিতে তা দেখা হবে।

অবসরের বয়স ৬৫ করা হচ্ছে না কেন

জাতীয় পর্যায়ে আইনপ্রণেতারা আইনগত অবসরের বয়স ৬০ থেকে ৬৫ বছরে উন্নীত করার বিষয়ে আলোচনা করেছেন। প্রস্তাব অনুযায়ী, ২০৩৩ সালের মধ্যে তা ৬৫ বছরে পৌঁছাতে পারে। সিউলের পরিকল্পনা ভিন্ন পথ নিয়েছে। বয়সের একটিমাত্র সীমা বিভিন্ন শিল্প ও ব্যক্তিকে একইভাবে বিবেচনা করে—কেউ শারীরিক পরিশ্রমের কাজ করেন, কেউ ডেস্কে বসে; কোনো প্রতিষ্ঠান ছোট ঠিকাদারি সংস্থা, কোনোটি বড় গবেষণাগার। সিউল ইনস্টিটিউটের যুক্তি, কাঠামোবদ্ধ পুনর্নিয়োগ আরও নমনীয় ও ন্যায্য হবে। অবসরের পরের চাকরির মান এবং সেখানে প্রযোজ্য বেতনবিধির দিকে মনোযোগ দেওয়া উচিত।

আইন বিশেষজ্ঞদের সতর্কতা, অন্য সংস্কার ছাড়া অবসরের বয়স বাড়ালে বিদ্যমান ব্যবস্থায় বেতন কমানো ও বিরোধ দীর্ঘায়িত হতে পারে। এতে মনে করিয়ে দেওয়া হয়, বয়সসংক্রান্ত সংস্কার ও বেতনসংস্কার পরস্পর সম্পর্কিত।

সিউলের শ্রম আইনজীবী কিম কি-দুক বলেন: "অবসরের বয়স শুধু ৬৫ বছরে বাড়ালে বর্তমান ব্যবস্থায় বৈষম্যমূলকভাবে বেতন কমানোর সুযোগ কোম্পানিগুলোর জন্য আরও কয়েক বছর বাড়বে।"

এই সমালোচনার লক্ষ্য হলো জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন কমানোর সেই প্রচলন, যেখানে বাধ্যতামূলক অবসরের আগের বছরগুলোতে বয়স্ক কর্মীদের বেতন কমানো হয়। বেতন ও মূল্যায়নের পদ্ধতি না বদলালে অবসরের বয়স বাড়ানো কঠিন সময়টিকে উন্নত না করে আরও দীর্ঘ করতে পারে।

ধারাবাহিক কর্মসংস্থানের ব্যবস্থা প্রতিদিনের কাজে যেভাবে চলবে

নগর কর্মকর্তারা ও গবেষকেরা আশা করছেন, পুনর্নিয়োগ পাওয়া অবসরপ্রাপ্তদের অধিকাংশই অভিজ্ঞতা, বিচারবুদ্ধি ও ধারাবাহিকতার ওপর নির্ভরশীল কাজে যুক্ত হবেন। তাঁদের অনেকে কম সময় কাজ করবেন বা নির্দিষ্ট প্রকল্পে যুক্ত থাকবেন। নিয়োগকর্তারা পারস্পরিক সম্মত লক্ষ্য এবং কাজের মান ও ফলাফলের ওপর গুরুত্ব দেওয়া মূল্যায়নের ভিত্তিতে নবায়নযোগ্য, নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি করতে পারবেন। ধাপে ধাপে পরিবর্তনের সুযোগ দেওয়াও এই মডেলের লক্ষ্য। যেমন, ৬০ বছর বয়সী একজন পূর্ণকালীন ব্যবস্থাপক সপ্তাহে তিন দিন পরামর্শদাতার ভূমিকায় যেতে পারেন, অথবা একজন প্রকৌশলী নির্দিষ্ট পণ্যসারির মাননিয়ন্ত্রণের কাজে যুক্ত হতে পারেন।

অভিজ্ঞ কর্মীদের জন্য পদ

সম্ভাব্য কাজের মধ্যে রয়েছে পরামর্শ ও প্রশিক্ষণ, মাননিয়ন্ত্রণ, নিরাপত্তা তদারকি, গ্রাহকদের সঙ্গে যোগাযোগ, নথিপত্র ও মানদণ্ড ব্যবস্থাপনা, প্রকল্পের পরিধি নির্ধারণ এবং প্রক্রিয়ার উন্নয়ন। পরিচর্যা সেবায় অবসরপ্রাপ্তরা সময়সূচি সমন্বয়, দল তদারকি ও পরিবারের সঙ্গে যোগাযোগের দায়িত্ব নিতে পারেন। গবেষণা ইউনিটে জ্যেষ্ঠ কর্মীরা অনুদানের আবেদন পর্যালোচনা, বিধি মেনে চলা এবং পরীক্ষার প্রটোকলে সহায়তা করতে পারেন, আর তরুণ গবেষকেরা মাঠপর্যায়ের কাজ পরিচালনা করবেন। এসব দায়িত্ব প্রতিষ্ঠানের প্রাতিষ্ঠানিক স্মৃতি ধরে রাখে এবং ব্যয়বহুল ভুল কমায়।

বেতন ও মূল্যায়ন

বেতন নির্ধারিত হবে কাজের মূল্য ও পরিমাপযোগ্য কর্মদক্ষতার সঙ্গে সামঞ্জস্য রেখে। এর জন্য কাজের দায়িত্বের স্পষ্ট বিবরণ, স্বচ্ছ মানদণ্ড এবং নিয়মিত মতামত দেওয়া প্রয়োজন। দায়িত্বের সঙ্গে বেতনধাপের সামঞ্জস্য রাখতে নিয়োগকর্তাদের কাজ বিশ্লেষণ ও মূল্যায়নের সরঞ্জাম দিয়ে সহায়তার পরিকল্পনা রয়েছে নগর কর্তৃপক্ষের। জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন বৃদ্ধি ধাপে ধাপে বন্ধ করে লক্ষ্যভিত্তিক মূল্যায়ন চালু করা হবে। কর্মীদের কাছে শুরুতে বিষয়টি অপরিচিত মনে হতে পারে। এ কারণেই প্রক্রিয়াটির প্রতি আস্থা তৈরি করতে পরীক্ষামূলক কর্মসূচিতে ব্যবস্থাপনা পরামর্শ ও প্রশিক্ষণ রাখা হয়েছে।

জাপানের অভিজ্ঞতা থেকে শিক্ষা

সবচেয়ে কাছের উদাহরণ জাপান। দেশটির কোম্পানিগুলো প্রায়ই কর্মীদের কোম্পানির নির্ধারিত অবসরের বয়স পার হওয়ার পরও পেনশন পাওয়ার যোগ্য হওয়া পর্যন্ত কাজের সুযোগ দেয়, সাধারণত চুক্তিভিত্তিক বা খণ্ডকালীন শর্তে। বয়স্ক কর্মীদের অনেকে তাঁদের অভিজ্ঞতা ও শারীরিক সক্ষমতার উপযোগী পরামর্শ, মাননিয়ন্ত্রণ বা সহায়তামূলক কাজে যান। জাপানি কোম্পানিগুলোর অভিজ্ঞতা বলছে, কাজের পরিধি স্পষ্ট করা এবং ধারাবাহিক মূল্যায়ন জরুরি। অস্পষ্টতা থাকলে বেতন ও মর্যাদা নিয়ে হতাশা তৈরি হতে পারে।

তবে কিছু সতর্কতা আছে। ধারাবাহিক কর্মসংস্থান যদি শুধু নতুন পদবির আড়ালে ব্যাপক বেতন কমানো বোঝায়, তাহলে মনোবল কমে এবং উৎপাদনশীলতার সুফল ম্লান হয়। কাজের মূল্যভিত্তিক বেতন ও আরও ভালোভাবে সাজানো পদ দিয়ে সেই ঝুঁকি এড়াতে চায় সিউলের পরিকল্পনা। লক্ষ্য বাস্তবসম্মত রাখা এবং কর্মঘণ্টা ও কাজের বিষয়ে বয়স্ক কর্মীদের মতামতের সুযোগ দেওয়া—চুক্তির শর্তের মতোই গুরুত্বপূর্ণ হবে। অবসরপ্রাপ্তদের সহায়তা ও পরামর্শমূলক পদে রাখার মাধ্যমে তরুণ কর্মীদের পদোন্নতির পথ সংকুচিত না করার ইঙ্গিতও দিচ্ছে সিউল; এতে নতুন নেতাদের জন্য জায়গা তৈরি হবে।

সামাজিক গুরুত্ব: জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন, বয়স্কদের দারিদ্র্য এবং কর্মক্ষেত্রে মর্যাদা

উন্নত বিশ্বের দেশগুলোর মধ্যে দক্ষিণ কোরিয়ায় বয়স্কদের দারিদ্র্যের হার অন্যতম সর্বোচ্চ। হিউম্যান রাইটস ওয়াচ নথিবদ্ধ করেছে, বাধ্যতামূলক অবসর ও জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন নির্ধারণের মডেল অনেক বয়স্ক কর্মীকে তাঁদের মূল চাকরি ছেড়ে কম বেতনের, কম নিরাপদ কাজে যেতে বাধ্য করে। সরকারের সংগ্রহ করা তথ্য অনুযায়ী, ৬০ বা তার বেশি বয়সী কর্মীরা গড়ে ৬০ বছরের কম বয়সীদের তুলনায় প্রায় ৩০ শতাংশ কম আয় করেন। তাঁদের অনেকেই সীমিত সুরক্ষাসহ নিরাপত্তারক্ষী বা পরিচর্যাকারীর মতো অনিরাপদ কাজে পড়েন। অবসরের আগের বছরগুলোতে আগের বেতনের অর্ধেক পর্যন্ত কমে যাওয়ায় পরিবারের আর্থিক অবস্থা দুর্বল হয় এবং পেনশনে জমা কমে।

সমালোচকদের যুক্তি, এসব ব্যবস্থায় সক্ষমতার বদলে বয়সকে নির্ধারক হিসেবে দেখা হয়। কাজের ধরন ও কর্মদক্ষতার ওপর গুরুত্ব দেওয়া নতুন পদ্ধতিগুলো এই যোগসূত্র ভাঙার চেষ্টা করছে। সিউলের পরীক্ষামূলক কর্মসূচি জাতীয় আইন বদলাতে পারবে না, তবে বয়সের পক্ষপাত কমায় এবং প্রতিষ্ঠানের ভেতরে ন্যায্যতা জোরদার করে—এমন বেতন ও মূল্যায়ন কাঠামো পরীক্ষা করতে পারবে।

হিউম্যান রাইটস ওয়াচের গবেষক ব্রিজেট স্লিপ বয়সের বদলে কাজকে ভিত্তি করে তৈরি নীতির ক্ষতিকর প্রভাবের কথা তুলে ধরেছেন।

ব্রিজেট স্লিপ বলেন: "এসব নীতি বয়স্ক কর্মীদের তাঁদের মূল চাকরিতে কাজ চালিয়ে যাওয়ার সুযোগ থেকে বঞ্চিত করে, তাঁদের কম বেতন দেয় এবং কম বেতনের অনিশ্চিত কাজে ঠেলে দেয়—সবই শুধু তাঁদের বয়সের কারণে।"

মানুষের অভিজ্ঞতা বিতর্কের বিষয়টি আরও স্পষ্ট করে। অধিকারবিষয়ক গবেষকদের সংগ্রহ করা সাক্ষ্যে, সিউলের ৫২ বছর বয়সী এক আইনজীবী বহু বছর কাজ করার পর একঘরে হয়ে পড়ার অভিজ্ঞতার কথা বলেছেন।

কওন ও-হুন বলেন: "এটি মানবিক মর্যাদার লঙ্ঘন। শুধু আমার বয়স বেশি বলে আমি সারা জীবন যেখানে কাজ করেছি, সেখানে আর কাজ করতে পারি না।"

স্পষ্ট প্রত্যাশা ও ন্যায্য বেতনসহ স্থিতিশীল, অর্থবহ পদ দিতে পারলেই সিউলের ধারণা সফল হবে। এটি যদি নিম্নমানের কাজকে নতুন নামে চালানোর চেষ্টা হয়ে দাঁড়ায়, তাহলে যাঁদের সহায়তা করার কথা, তাঁদের কাছেই কঠোর সমালোচনার মুখে পড়বে।

কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতন কি বয়সের বৈষম্য এড়াতে পারবে

একটি ন্যায্য দ্বিতীয় কর্মজীবন এবং পক্ষপাতকে নতুন করে চালু করা ব্যবস্থার পার্থক্য নির্ভর করে সতর্ক পরিকল্পনার ওপর। দক্ষিণ কোরিয়ার বয়সভিত্তিক বৈষম্যবিরোধী আইন অনুযায়ী, নিয়োগকর্তারা ৬০ বছর বা তার বেশি বয়সে বাধ্যতামূলক অবসরের বয়স নির্ধারণ করতে পারেন। এই আইনি প্রেক্ষাপট গুরুত্বপূর্ণ। বয়স্ক কর্মীদের নতুন চুক্তিতে স্থানান্তর করা হলে মানদণ্ড অস্পষ্ট থাকায়, অথবা তাঁদের ইচ্ছার বিরুদ্ধে নিম্নমানের পদে পাঠানো হলে বিরোধ দেখা দিতে পারে। ঝুঁকি কমাতে নিয়োগকর্তাদের স্পষ্ট কাজের বিবরণ, স্বচ্ছ নম্বর দেওয়ার পদ্ধতি, নথিভুক্ত মূল্যায়ন এবং সহজ আপিলের ব্যবস্থা রাখতে হবে।

নিয়োগকর্তাদের প্রয়োজনীয় সুরক্ষাব্যবস্থা

এ কাজে ব্যবহার করার মতো বাস্তব সরঞ্জাম রয়েছে। দক্ষিণ কোরিয়া ও আরও কয়েকটি দেশের উপযোগী করে নেওয়া ‘লেটার লাইফ ওয়ার্কপ্লেস ইনডেক্স’ প্রতিষ্ঠানগুলোকে নেতৃত্বের চর্চা, কাজের নকশা, স্বাস্থ্য ব্যবস্থাপনা, জ্ঞান হস্তান্তর এবং অবসরের প্রস্তুতি মূল্যায়নের সুযোগ দেয়। এসব কাঠামো ব্যবহার করে নিয়োগকর্তারা পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য নির্ধারণ, বয়সগোষ্ঠী অনুযায়ী ফলাফল পর্যবেক্ষণ এবং কোথায় পক্ষপাত ঢুকে পড়ছে তা শনাক্ত করতে পারেন। বয়স নিয়ে বাঁধাধরা ধারণা শনাক্ত করার প্রশিক্ষণ ব্যবস্থাপকদের দেওয়া, বিভিন্ন বয়সের কর্মীদের দল গঠন এবং বয়স্ক কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও সনদ অর্জনের সুযোগ দিলে মূল্যায়নে বয়স নয়, কাজই মুখ্য থাকবে।

• বেতন নিয়ে আলোচনার আগে পদের দায়িত্ব ও প্রত্যাশিত ফলাফল নির্ধারণ করুন
• সম্ভব হলে ভুলের হার, গ্রাহক সন্তুষ্টি ও প্রকল্প সম্পাদনের মতো বস্তুনিষ্ঠ সূচক ব্যবহার করুন
• স্বাস্থ্য ও দক্ষতার সঙ্গে মিলিয়ে কর্মঘণ্টা ও দায়িত্ব বেছে নেওয়ার সুযোগ দিন
• জ্ঞান সংরক্ষণ ও তার স্বীকৃতি নিশ্চিত করতে প্রতিষ্ঠানের ভেতরে পরামর্শদানের ব্যবস্থা গড়ে তুলুন
• ভুল দ্রুত সংশোধনের জন্য মূল্যায়ন পর্যালোচনা ও আপিলের সুযোগ রাখুন

জনমিতি, পেনশন ও অর্থনৈতিক যুক্তি

সিউলে কর্মক্ষম বয়সী জনসংখ্যা ২০০৯ সালে সর্বোচ্চ পর্যায়ে পৌঁছায়। ২০৫২ সাল নাগাদ তা প্রায় ৪৩ শতাংশ কমবে বলে ধারণা করা হচ্ছে, যা জাতীয় গড়ের চেয়েও দ্রুত পতন। শতাব্দীর মাঝামাঝি সময়ে নগরীর ৬৫ বা তার বেশি বয়সী বাসিন্দাদের প্রায় দুই-তৃতীয়াংশের বয়স ৭৫ বা তার বেশি হবে বলে ধারণা করা হচ্ছে, আর প্রায় প্রতি চারজনে একজনের বয়স হবে ৮৫ বছরের বেশি। পরিচর্যা ও সেবাখাতে ইতিমধ্যে কর্মীর ঘাটতির কথা জানানো হচ্ছে, আর এসব খাতে বয়স্ক কর্মীদের অংশ বাড়ছে। অভিজ্ঞ কর্মীদের কম কর্মঘণ্টাতেও কাজে যুক্ত রাখা পরিবারগুলোর নির্ভরশীল সেবাগুলো স্থিতিশীল রাখতে সহায়তা করতে পারে।

একই সময়ে জাতীয় পেনশন ব্যবস্থা অর্থায়নের চাপে রয়েছে। পেনশনে মোট চাঁদার হার আয়ের ৯ শতাংশ থেকে বাড়িয়ে ১৩ শতাংশ করার প্রস্তাব দিয়েছে সরকার। দীর্ঘমেয়াদি মুনাফা ও আওতা উন্নত করার পদক্ষেপও রয়েছে এতে। জাতীয় পেনশন তহবিলের আকার বড়, কিন্তু পরিবর্তন না এলে ২০৫০-এর দশকে তা নিঃশেষ হয়ে যেতে পারে। ২০৩৩ সালের মধ্যে পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়স ৬৫-তে ওঠার সঙ্গে অবসরের বয়সও সামঞ্জস্য করার বিষয়ে নীতিনির্ধারকেরা আলোচনা করেছেন। বয়স্ক পরিবারগুলোর আয় স্থিতিশীল করে এবং কাজের সুযোগ কম ও পেনশন পাওয়ার সুযোগ সীমিত—এমন বছরের সংখ্যা কমিয়ে ধারাবাহিক কর্মসংস্থান এসব লক্ষ্য পূরণে সহায়তা করতে পারে।

নিয়োগকর্তাদের জন্য অভিজ্ঞ কর্মী পাওয়ার আরও পূর্বানুমানযোগ্য ব্যবস্থা নিয়োগ ও প্রশিক্ষণের ব্যয় কমাতে এবং কাজের মান রক্ষা করতে পারে। গবেষণা ও প্রকৌশলের মতো ক্ষেত্রে, যেখানে গোপন জ্ঞান ও যোগাযোগের নেটওয়ার্ক গুরুত্বপূর্ণ, জ্যেষ্ঠ বিশেষজ্ঞদের যুক্ত রাখলে বহু কষ্টে অর্জিত সক্ষমতা অটুট থাকে। অবসরের পরও উচ্চদক্ষ কর্মীদের ধরে রাখতে বেতন কাঠামোর বিস্তৃত সংস্কার, আরও ভালো প্রণোদনা এবং স্পষ্টতর কর্মজীবনের পথের আহ্বান জানিয়েছেন বিশ্লেষকেরা। তরুণ কর্মী নিয়োগের দরজা বন্ধ না করেই তা করার একটি উপায় দিচ্ছে নগর কর্তৃপক্ষের মডেল।

কোম্পানিগুলোর লাভ ও উদ্বেগ

বয়স্ক কর্মীদের ধরে রাখলে ব্যয় বাড়বে এবং পদোন্নতি আটকে যাবে—এমন উদ্বেগ প্রায়ই থাকে কোম্পানিগুলোর। দলকে আরও কার্যকর করে, কিন্তু পরবর্তী ব্যবস্থাপনা পদের সুযোগ না নিয়ে—এমন কাজে অভিজ্ঞ কর্মীদের পুনর্বিন্যাস করে এই উদ্বেগের জবাব দেয় ধারাবাহিক কর্মসংস্থানের মডেল। বেতন নির্ধারিত হবে কাজের ভিত্তিতে, চাকরির মেয়াদের ভিত্তিতে নয়। কাজ বিশ্লেষণ, মূল্যায়নব্যবস্থার পুনর্বিন্যাস ও ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণের পরিবর্তনকালীন ব্যয় কমাতে নগর কর্তৃপক্ষের প্রণোদনা ও পরামর্শ সহায়তা কাজে আসতে পারে।

ছোট ও মাঝারি প্রতিষ্ঠানগুলোর কাছে প্রশাসনিক দায়ভার তবু বেশি মনে হতে পারে। সে কারণেই পরীক্ষামূলক কর্মসূচিতে ব্যবস্থাপনা সহায়তা রয়েছে এবং চুক্তি, মূল্যায়ন ও কাজের বিবরণের নমুনা প্রকাশের পরিকল্পনা করেছে নগর কর্তৃপক্ষ। প্রাথমিক কর্মসূচিতে উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি, ভুলের হার কমা এবং গ্রাহক সন্তুষ্টি বাড়ার প্রমাণ মিললে ব্যবসায়িক যুক্তি তুলে ধরা সহজ হবে। তা না হলে ২০২৮ ও ২০২৯ সালে সম্প্রসারণের আগে মডেলটি নতুন করে ভাবার চাপের মুখে পড়বে নগর কর্তৃপক্ষ।

সময়সূচি, পরিমাপের সূচক ও নজরে রাখার বিষয়

আগামী বছর সরকারি খাতে পরীক্ষামূলক কর্মসূচি শুরু, ফলাফল পর্যালোচনা এবং ২০২৮ সালের মধ্যে সব নগর প্রতিষ্ঠানে তা সম্প্রসারণের পরিকল্পনা রয়েছে সিউলের। ২০২৯ সাল থেকে প্রণোদনা প্যাকেজ দিয়ে বেসরকারি নিয়োগকর্তাদের যোগ দিতে আমন্ত্রণ জানানো হবে। একই সময়ে জাতীয় পরিষদে অবসরের বয়স বাড়ানো ও পেনশন সংস্কার নিয়ে আলোচনা চলবে। উৎপাদনশীলতা, ন্যায্যতা ও কর্মীদের সন্তুষ্টি সম্পর্কে প্রমাণ দিয়ে নগর কর্তৃপক্ষের ফলাফল জাতীয় আলোচনাকে প্রভাবিত করতে পারে।

যে সূচকগুলো নজরে রাখতে হবে সেগুলোর মধ্যে রয়েছে পুনর্নিয়োগ পাওয়া অবসরপ্রাপ্তের সংখ্যা, উৎপাদনশীলতা ও মানের পরিবর্তন, বয়স্ক কর্মীরা পরামর্শকের ভূমিকায় যাওয়ার পর তরুণ কর্মীদের ধরে রাখা, উভয় গোষ্ঠীর জানানো সন্তুষ্টি এবং বিরোধের সংখ্যা। পুনর্নিয়োগ পাওয়া পদগুলো সত্যিই খণ্ডকালীন বা প্রকল্পভিত্তিক কি না, বেতন কাজের বিবরণের সঙ্গে মেলে কি না এবং বয়স্ক কর্মীরা প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নের সুযোগ পাচ্ছেন কি না—তথ্যে এসবও থাকা উচিত। কর্মী, ইউনিয়ন ও নিয়োগকর্তাদের আস্থা অর্জন করতে চাইলে স্বচ্ছভাবে ফলাফল প্রকাশ জরুরি।

জেনে রাখুন

• অবসরের বয়স না বাড়িয়ে নমনীয়, কর্মদক্ষতাভিত্তিক চুক্তিতে অবসরপ্রাপ্তদের পুনর্নিয়োগের একটি ব্যবস্থা পরীক্ষামূলকভাবে চালাবে সিউল
• আগামী বছর সরকারি খাতে পরীক্ষামূলক কর্মসূচি শুরু হবে; ২০২৮ সালের মধ্যে সব নগর প্রতিষ্ঠানে এবং ২০২৯ সালের পর বেসরকারি প্রতিষ্ঠানে তা সম্প্রসারণের পরিকল্পনা রয়েছে
• পরামর্শ, মাননিয়ন্ত্রণ, উপদেষ্টার কাজসহ অভিজ্ঞতার ওপর নির্ভরশীল দায়িত্বে গুরুত্ব দেওয়া হবে; অনেক পদেই কর্মঘণ্টা কম থাকবে
• দ্বিতীয় কর্মজীবনের এসব পদে জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন বৃদ্ধির বদলে কাজের মূল্য ও কর্মদক্ষতার ভিত্তিতে বেতন দেওয়া হবে
• কাজ ও মূল্যায়নব্যবস্থা নতুন করে সাজাতে নিয়োগকর্তাদের মজুরি ভর্তুকি, কর-সুবিধা ও ব্যবস্থাপনা পরামর্শ দেবে নগর কর্তৃপক্ষ
• দক্ষিণ কোরিয়ায় জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন নির্ধারণ ও বাধ্যতামূলক অবসরের প্রচলন বয়স্কদের দারিদ্র্য এবং ৬০ বছরের বেশি বয়সী কর্মীদের কম বেতনে অবদান রেখেছে
• বিশেষজ্ঞদের সতর্কতা, বেতন সংস্কার ছাড়া অবসরের বয়স বাড়ালে বৈষম্যমূলক বেতন কমার সময়সীমা দীর্ঘ হতে পারে
• জাপানের অভিজ্ঞতা দেখায়, কাজের পরিধি ও মূল্যায়ন স্পষ্ট এবং ন্যায্য হলে ধারাবাহিক কর্মসংস্থান কার্যকর হতে পারে
• জনমিতির পরিবর্তন ও পেনশনের চাপ সিউলের অর্থনীতিতে অভিজ্ঞ কর্মীদের ধরে রাখাকে অগ্রাধিকার দিয়েছে
• উৎপাদনশীলতা, ন্যায্যতা, কর্মীদের সন্তুষ্টি এবং তরুণ কর্মীদের অগ্রগতির পথ সুরক্ষিত থাকছে কি না—এসবের ভিত্তিতে সাফল্য বিচার করা হবে