কেন সিঙ্গাপুরের তরুণ কর্মীরা এখন নমনীয়তার চেয়ে চাকরির নিরাপত্তাকে বেশি গুরুত্ব দিচ্ছেন

তরুণদের অগ্রাধিকারের নতুন চিত্র

সিঙ্গাপুরের তরুণ কর্মীরা কাজ থেকে কী চান, তা নতুন করে সাজাচ্ছেন। এখন তালিকার শীর্ষে বেতন ও চাকরির নিরাপত্তা; নমনীয় কর্মব্যবস্থা বা দ্রুত পদোন্নতির চেয়ে এগুলো বেশি গুরুত্বপূর্ণ। সিঙ্গাপুর ইউনিভার্সিটি অব সোশ্যাল সায়েন্সেসের নতুন এক গবেষণায় এটাই সবচেয়ে স্পষ্টভাবে উঠে এসেছে। গবেষণায় ১৮ থেকে ৩৫ বছর বয়সী ১,০০০-এর বেশি তরুণ এবং ২৫০-এর বেশি নিয়োগকর্তার মতামত নেওয়া হয়। ইয়ুথ ফোরাম ২০২৫-এ প্রকাশিত গবেষণাটি সেই প্রচলিত ধারণাকে চ্যালেঞ্জ করে, যে ডিজিটাল প্রযুক্তিতে বেড়ে ওঠা প্রজন্মের কাছে যেকোনো জায়গা থেকে কাজ করা বা নিজের কাজের সময় নিজে ঠিক করাই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।

গবেষণায় বিবেচিত তিনটি বয়সগোষ্ঠীতেই একই প্রবণতা দেখা গেছে। ১৮ থেকে ২৫, ২৬ থেকে ৩০ এবং ৩১ থেকে ৩৫ বছর বয়সীদের কাছে আর্থিক সুবিধা ও চাকরির স্থিতিশীলতা নমনীয় কাজ বা পেশাগত অগ্রগতির চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ। সবচেয়ে কমবয়সী গোষ্ঠী ও ত্রিশের কোঠার শুরুর দিকের কর্মীদের কাছে নমনীয়তার গুরুত্ব থাকলেও সেটিই প্রধান বিবেচনা নয়। বিশের কোঠার শেষভাগের কর্মীদের কাছে শুধু নমনীয়তার চেয়ে কর্মজীবন ও ব্যক্তিজীবনের ভারসাম্য বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এতে বোঝা যায়, দায়িত্ব সামলানোর বিষয়টি চাকরির প্রস্তাব মূল্যায়নে প্রভাব ফেলছে।

তরুণদের মধ্যে চাকরি বদলের প্রবণতাও বেশি বলে গবেষণায় উঠে এসেছে। প্রায় ৬৮ শতাংশ নতুন পদের খোঁজ করছেন। সবচেয়ে কমবয়সীরা বেশি সক্রিয়ভাবে খুঁজছেন, আর তুলনামূলক বয়স্করা স্থিতিশীলতার দিকে বেশি মনোযোগী। বেতন বৃদ্ধির গতি খুব ধীর এবং কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি সহায়ক নয় বলে মনে করায় অনেকেই পরিবর্তনের জন্য প্রস্তুত। অন্যদিকে, নিয়োগকর্তারা প্রায়ই মনে করেন, পদোন্নতি বা নতুন অভিজ্ঞতার সুযোগ তরুণ কর্মীদের উৎসাহিত করবে। কিন্তু বেতন ও নিরাপত্তার নিশ্চয়তা না থাকলে এসব প্রস্তাব তাদের আকৃষ্ট করে না।

মূল বক্তব্যটি সহজ: সিঙ্গাপুরের তরুণরা প্রথমে নিরাপত্তা চান, তারপর চান এগিয়ে যাওয়ার সুযোগ। গবেষণার আনুষ্ঠানিক সারসংক্ষেপ বিশ্ববিদ্যালয়ের সংবাদ বিজ্ঞপ্তিতে পাওয়া যাবে: SUSS।

মহামারি ও প্রযুক্তি খাতের ছাঁটাইয়ের পর যা বদলেছে

নিরাপত্তার দিকে এই ঝোঁক বদলাতে বেশ কয়েকটি বিষয় ভূমিকা রাখছে। জীবনযাত্রার ব্যয় বেড়েছে। ভালো মানের চাকরির জন্য প্রতিযোগিতা তীব্র। প্রযুক্তি ও অন্যান্য খাতে বহুল আলোচিত ছাঁটাই ঝুঁকিকে আরও দৃশ্যমান করেছে। বিশের কোঠার শুরুর দিকে যাদের বয়স, তাদের দায়দায়িত্ব তুলনামূলক কম থাকায় নমনীয়তা ও স্বায়ত্তশাসন আকর্ষণীয় মনে হতে পারে। কিন্তু বিশের কোঠার শেষভাগ ও ত্রিশের শুরুর দিকে বাড়ি কেনার পরিকল্পনা এবং পরিবারের সদস্যদের দেখাশোনার দায়িত্ব সামনে আসে। তখন সুযোগের সর্বোচ্চ সম্ভাবনার চেয়ে স্থিতিশীলতার ন্যূনতম ভিত্তি বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

সিঙ্গাপুরে দীর্ঘমেয়াদি গবেষণাও একই মৌলিক অগ্রাধিকারের কথা জানায়। ২০১০-এর দশকের শেষভাগে হাজারো তরুণের ওপর নজর রাখা একটি জাতীয় যুব প্যানেলের গবেষণায় দেখা যায়, তাদের লক্ষ্যগুলোর শীর্ষে ছিল পেশা ও আর্থিক নিরাপত্তা। স্নাতক হওয়ার পর অনেকেই কর্মক্ষেত্রে বেশি চাপের কথা জানিয়েছেন, তবে তা সামলানোর সহনশীলতা ও দক্ষতাও বেড়েছে। চাকরি মূল্যায়নের ক্ষেত্রে নিরাপত্তা ও পেশাগত অগ্রগতির ভালো সুযোগ ধারাবাহিকভাবে গুরুত্বপূর্ণ বিবেচিত হয়েছে; সময়ের সঙ্গে নমনীয়তার গুরুত্বও বেড়েছে। এসব ফলাফল দেখায়, নমনীয়তা কাম্য হলেও নির্ভরযোগ্য বেতন ও স্থিতিশীল নিয়োগকর্তার প্রয়োজনকে তা প্রতিস্থাপন করে না।

একাডেমিক পর্যালোচনায়ও দেখা যায়, এই প্রবণতা ক্ষণস্থায়ী নয়। সিঙ্গাপুর ও অন্যান্য দেশের গবেষণায় দেখা গেছে, তরুণ কর্মীরা সাধারণত বেতন, কর্মপরিবেশ এবং উন্নতির সুযোগকে সবচেয়ে বেশি গুরুত্ব দেন। গড়ে কাজের উদ্দেশ্য বা তাৎপর্য তুলনামূলকভাবে কম গুরুত্ব পায়। মহামারির সময় অগ্রাধিকারগুলোতে বড় ধরনের পরিবর্তন আসেনি। শিক্ষা, আয়ের স্তর এবং ভালো মানের চাকরির প্রাপ্যতার মতো কাঠামোগত বাস্তবতা প্রত্যাশাকে প্রভাবিত করে। ডিগ্রিবিহীন তরুণদের কাছে বেশি আয় আরও গুরুত্বপূর্ণ, কারণ তাদের অগ্রগতির সুযোগ সীমিত। ডিগ্রিধারীদের ক্ষেত্রে যুক্তিসংগত আয়ের ভিত্তি নিশ্চিত হওয়ার পর উন্নতি ও পদোন্নতির বিষয়টি বেশি গুরুত্ব পায়।

নিয়োগকর্তা ও তরুণদের মধ্যে যেখানে অমিল

SUSS-এর গবেষণায় এমন এক যোগাযোগের ঘাটতির কথা উঠে এসেছে, যা কর্মী চলে যাওয়ার হার বাড়িয়ে রাখে। তরুণরা বলেন, আর্থিক প্রণোদনা, নমনীয়তা ও স্বায়ত্তশাসন তাদের উৎসাহিত করে। নিয়োগকর্তারা গুরুত্ব দেন পদোন্নতি ও দীর্ঘমেয়াদি উন্নতির সুযোগকে। দুই পক্ষের নজর ভিন্ন ভিন্ন বিষয়ে। এই ব্যবধান বুঝতে সাহায্য করে, কেন এত তরুণ কর্মী নতুন পদের জন্য প্রস্তুত থাকেন। স্পষ্ট বেতন-উন্নতি ও চাকরির নিরাপত্তা ছাড়া যখন কোম্পানিগুলো নতুন অভিজ্ঞতা বা বাড়তি দায়িত্বের কথা বলে, তরুণ কর্মীরা সেটিকে সামান্য সুরক্ষার বিনিময়ে অতিরিক্ত কাজ হিসেবে দেখেন।

নিরাপত্তা বলতে শুধু চাকরি টিকে থাকাকে বোঝায় না। এর মধ্যে রয়েছে ন্যায্য ও অনুমানযোগ্য বেতন, সামলানো সম্ভব এমন কাজের চাপ এবং দক্ষতায় দৃশ্যমান বিনিয়োগ। পদের দায়িত্বের পরিধি ও কর্মদক্ষতা কীভাবে পরিমাপ করা হবে, সে বিষয়ে স্পষ্টতাও স্থিতিশীলতার অনুভূতি তৈরি করে। এসব মৌলিক বিষয় না থাকলে উন্নয়নের প্রতিশ্রুতি আস্থা গড়ে তোলে না।

নরম দক্ষতার ঘাটতি

গবেষণায় নিয়োগকর্তারা সমস্যা সমাধানের দক্ষতাকে পেশাগত অগ্রগতির জন্য মূল সক্ষমতা হিসেবে বিবেচনা করেছেন। তরুণরা নিজেদের শক্তি ভিন্নভাবে দেখেছেন; তাদের কাছে যোগাযোগ, পরিবর্তনের সঙ্গে মানিয়ে নেওয়া এবং দলগত কাজ বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এই অমিলের তাৎপর্য রয়েছে। সমস্যা সমাধানের দক্ষতা প্রায়ই আরও জটিল দায়িত্বের পদে যাওয়ার পথ খুলে দেয়, আর দৈনন্দিন কাজ সমন্বয়ের জন্য যোগাযোগ ও দলগত কাজ অপরিহার্য। এই ব্যবধান কমাতে নিয়োগকর্তাদের প্রত্যাশা স্পষ্ট করতে হবে এবং তরুণ কর্মীদের নিরাপদ পরিবেশে সমস্যা সমাধানের অনুশীলন ও দক্ষতা দেখানোর সুযোগ দিতে হবে।

তরুণরা যেভাবে শিখতে চান

দক্ষতা বাড়াতে তরুণরা বাইরের প্রশিক্ষণ কোর্স ও হাতে-কলমে অভিজ্ঞতাকে বেশি পছন্দ করেন। নিয়োগকর্তারা কর্মক্ষেত্রে পরামর্শ ও কোচিংকে অগ্রাধিকার দেন। দুটিরই মূল্য আছে। কাঠামোবদ্ধ দিকনির্দেশনার সঙ্গে প্রকল্পভিত্তিক অভিজ্ঞতা মিলিয়ে সাধারণত সবচেয়ে ভালো ফল পাওয়া যায়। কর্মীরা বাস্তব কাজে নতুন দক্ষতা প্রয়োগ করতে পারলে আত্মবিশ্বাস বাড়ে এবং শেখা বিষয় দীর্ঘস্থায়ী হয়। সেই অনুশীলনে পরামর্শ সহায়তা জোগালে উন্নতির গতি বাড়ে। দুই পদ্ধতিকে একত্র করে তৈরি যৌথ পরিকল্পনা প্রত্যাশার মধ্যে সামঞ্জস্য আনবে এবং হতাশা কমাবে।

আরও দৃঢ় ভিত্তিতে নমনীয়তার গুরুত্ব

কর্মীদের চাওয়ার তালিকা থেকে নমনীয়তা হারিয়ে যায়নি। সিঙ্গাপুরের কর্মীদের ওপর জরিপগুলোতে এখনও দেখা যায়, কর্মজীবন ও ব্যক্তিজীবনের ভারসাম্য মেধাবী কর্মীদের আকৃষ্ট করার শক্তিশালী উপায় এবং চাকরিতে ধরে রাখার একটি কারণ। অনেক কর্মী ভারসাম্য ও আকর্ষণীয় বেতন প্যাকেজকে তাদের প্রধান দুই অগ্রাধিকার হিসেবে দেখেন, আর চাকরির নিরাপত্তা এর কাছাকাছি অবস্থানে থাকে। তরুণ গোষ্ঠীগুলো প্রশিক্ষণ ও উন্নতিকেও গুরুত্ব দেয়, আর বয়স্ক গোষ্ঠীগুলো কোম্পানির স্থিতিশীলতা ও সামলানো সম্ভব এমন কাজের চাপ নিয়ে বেশি সংবেদনশীল।

এসব মতামতের সঙ্গে SUSS-এর গবেষণার ফলাফলও মেলে। নমনীয়তার মূল্য আছে, তবে বেতন ও নিরাপত্তা মজবুত মনে হলেই তা সবচেয়ে আকর্ষণীয় হয়। ২৬ থেকে ৩০ বছর বয়সীদের ক্ষেত্রে শুধু নমনীয়তার চেয়ে ভারসাম্য বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এতে বোঝা যায়, কাজের চাপ ও ছুটির সময় নিয়ে পূর্বানুমান করতে পারাটাই আসল বিষয়। নিয়োগকর্তারা স্থিতিশীল চুক্তি ও বেতন-উন্নতির মতো দৃঢ় ভিত্তির সঙ্গে মনোযোগ দিয়ে কাজ করার সময় সুরক্ষিত রাখে এমন নমনীয় ব্যবস্থার সমন্বয় করতে পারেন। এভাবে কর্মীরা আয়ের ঝুঁকি নিতে বাধ্য না হয়েও কাজের ওপর নিয়ন্ত্রণের চাহিদা পূরণ করতে পারেন।

কিছু বাস্তব পদক্ষেপও সহায়ক। নমনীয় সময়সূচির মধ্যে সমন্বয় রাখতে দলগুলো যৌথ কাজের জন্য নির্দিষ্ট মূল কর্মঘণ্টা ঠিক করতে পারে। নমনীয়তা যেন দীর্ঘস্থায়ী অতিরিক্ত কাজের অজুহাত না হয়, সে জন্য ব্যবস্থাপকেরা কাজের চাপের দিকে নজর রাখতে পারেন। নেতারা অফিস-সময়ের পর যোগাযোগ সীমিত রাখা এবং ছুটি নিশ্চিত করার মতো সীমারেখা মেনে চলার দৃষ্টান্ত স্থাপন করতে পারেন, যাতে ভারসাম্য শুধু স্লোগান না থেকে বাস্তবে চর্চা হয়।

কম সময় চাকরিতে থাকা একটি যুক্তিসংগত কৌশল

দক্ষতা ও আয় বাড়াতে সিঙ্গাপুরের তরুণ কর্মীরাও পদ বদলাতে বেশি আগ্রহী। জেনারেশন জেডের ওপর সাম্প্রতিক এক আঞ্চলিক জরিপে সিঙ্গাপুরের উত্তরদাতারা একটি পদে থাকার পছন্দের সময়কাল সবচেয়ে কম বলেছেন, গড়ে তিন বছরেরও কম। উল্লেখযোগ্যসংখ্যক উত্তরদাতা বলেছেন, এক থেকে দুই বছরই তাদের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত। এর পেছনে বাস্তব কারণ রয়েছে। চাকরি বদল প্রায়ই দায়িত্বের পরিধি বাড়ানো, উন্নত কর্মসংস্কৃতি পাওয়া বা বেশি বেতন নিয়ে আলোচনার দ্রুততম পথ। অনেকেই দেখেছেন, কর্মী ধরে রাখার বাজেটের চেয়ে নতুন নিয়োগের বাজেট সাধারণত বেশি হয়। তাই বাইরে চাকরি বদল করলে আয়ে বড় উল্লম্ফন ঘটতে পারে।

ঘন ঘন চাকরি বদলের কিছু ঝুঁকিও আছে। প্রতিটি পরিবর্তনের মধ্য দিয়ে অগ্রগতির সুস্পষ্ট ধারাবিবরণী দেখাতে না পারলে কর্মীদের অভিজ্ঞতার গভীরতা কম বলে মনে হতে পারে। শেখা ও প্রভাব তৈরির জন্য চাকরি বদলানোই সেরা কৌশল, সামান্য বেতন বৃদ্ধির জন্য নয়। নিয়োগকর্তারা অভ্যন্তরীণ পদোন্নতির বাস্তব সুযোগ তৈরি করে এর জবাব দিতে পারেন, যাতে নতুন দায়িত্ব বা পারিশ্রমিক চান এমন কর্মী চাকরি না ছেড়েই তা পান। এতে কর্মী চলে যাওয়া কমে এবং প্রতিষ্ঠানের প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞানও সুরক্ষিত থাকে।

নিয়োগ ব্যবস্থাপকেরা প্রতিটি চাকরি বদলের পেছনের বাস্তব অর্জনও মূল্যায়ন করতে পারেন। দায়িত্ব কি বেড়েছিল? ব্যক্তি কি পরিমাপযোগ্য ফলসহ কোনো প্রকল্প সম্পন্ন করেছিলেন? যারা প্রতিটি পরিবর্তনকে অস্বস্তি থেকে পালানোর বদলে নির্দিষ্ট দক্ষতা অর্জনের পথে একটি ধাপ হিসেবে তুলে ধরেন, তাদের চাকরিতে থাকার মেয়াদ কম হলেও পরিপক্বতার পরিচয় মেলে।

স্থিতিশীলতার পেছনে ছুটতে গিয়ে স্বাস্থ্যের মূল্য

আর্থিক নিরাপত্তার আকাঙ্ক্ষার ব্যক্তিগত মূল্য দিতে হতে পারে। সিঙ্গাপুরে কর্মরত তরুণদের নিয়ে গবেষণায় দেখা গেছে, দীর্ঘ কর্মঘণ্টা সেখানে সাংস্কৃতিকভাবে স্বাভাবিক বলে বিবেচিত হয়। উত্তরদাতারা ক্লান্তি, ডেস্কে বসে খাবার খাওয়া এবং ব্যায়ামের সময় কমে যাওয়ার কথা জানিয়েছেন। পূর্ণকালীন কাজ শুরু করার পর অনেকের ওজন বেড়েছে। কাজের পর নারীরা প্রায়ই বাড়ির দায়িত্বের বেশি ভার নিয়েছেন, ফলে বিশ্রাম ও সুস্থ হয়ে ওঠার সময় আরও কমেছে। অভ্যাসগুলো স্বাস্থ্যের ক্ষতি করলেও অধিকাংশ অংশগ্রহণকারী দীর্ঘ কর্মঘণ্টাকে পেশাগত অগ্রগতি ও স্থিতিশীল বেতনের জন্য প্রয়োজনীয় বলে মেনে নিয়েছেন।

চাকরির নিরাপত্তার অর্থ যদি শুধু একটি চুক্তি না হয়, তাহলে এর মধ্যে থাকতে হবে সামলানো সম্ভব এমন কাজের চাপ, পূর্বানুমানযোগ্য সময়সূচি এবং পর্যাপ্ত কর্মী। এসব ব্যবস্থা স্বাস্থ্য ভালো রাখতে, কর্মক্ষয় কমাতে এবং পারিবারিক দায়িত্ব পালনে সহায়তা করে। বিশ্রামের সুযোগ পেলে কর্মীরা আরও ভালো মনোযোগ ও শক্তি নিয়ে কাজে ফেরেন। দীর্ঘস্থায়ী অতিরিক্ত কাজ কমানো বা অফিস-সময়ের পর যোগাযোগে সীমা নির্ধারণ করা কোম্পানিগুলোতে প্রায়ই উৎপাদনশীলতা আরও স্থিতিশীল থাকে এবং কর্মী চলে যাওয়ার হার কমে।

এটি বাস্তব অর্থনীতিরও বিষয়। কর্মী বদলি করা ব্যয়বহুল ও সময়সাপেক্ষ। কাজের নকশা এবং কর্মীদের অবসর রক্ষায় ব্যবস্থাপক প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ করলে কর্মীদের সম্পৃক্ততা বাড়ে এবং অসুস্থতাজনিত ছুটি কমে, যা সেই বিনিয়োগের সুফল ফিরিয়ে দেয়। চাকরিতে থাকবেন কি না, তা বিবেচনার সময় তরুণ কর্মীরা এসব সংকেতের দিকে নিবিড়ভাবে নজর রাখেন।

নিয়োগকর্তারা এখন যা করতে পারেন

তরুণ মেধাবীদের ধরে রাখতে আগ্রহী নিয়োগকর্তারা নিরাপত্তাকে ভিত্তি এবং তার ওপর গড়ে ওঠা কাঠামো হিসেবে উন্নতিকে বিবেচনা করতে পারেন। নীতিটিকে দৈনন্দিন চর্চায় রূপ দিতে কিছু বাস্তব পদক্ষেপ সহায়ক।

• বেতন ও চাকরির নিরাপত্তাকে প্রথমে রাখুন। বাজারদরের সঙ্গে বেতন মিলিয়ে দেখুন, নিয়মিত বেতন বৃদ্ধি পর্যালোচনা করুন এবং দায়িত্বের পরিধি বাড়লে তার সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ বেতন নিশ্চিত করুন। সম্ভব হলে দীর্ঘমেয়াদি অস্থায়ী বা চুক্তিভিত্তিক পদকে স্থায়ী করুন।
• পদের দায়িত্ব স্পষ্ট করুন এবং আড়ালে থাকা কাজ কমান। দায়িত্বের তালিকা তৈরি করুন, কম মূল্য সংযোজনকারী প্রশাসনিক কাজ কমান এবং বারবার করতে হয় এমন কাজের বোঝা কমাতে ব্যবস্থায় বিনিয়োগ করুন।
• অগ্রগতির পথ স্বচ্ছভাবে তুলে ধরুন। বেতনের স্তর ও পদোন্নতির মানদণ্ড প্রকাশ করুন। অভ্যন্তরীণ পদ পরিবর্তনের উদাহরণ দিন, যাতে কর্মীরা বাস্তবে অগ্রগতি কীভাবে হয় তা বুঝতে পারেন।
• টেকসই কর্মব্যবস্থা গড়ুন। কাজের চাপ পর্যবেক্ষণ করুন, দীর্ঘস্থায়ী অতিরিক্ত কাজ ঠেকান এবং অফিস-সময়ের পর যোগাযোগের নিয়ম ঠিক করুন। ছুটি ও বিশ্রামের সময় সুরক্ষিত রাখুন।
• অনুশীলনের মাধ্যমে নরম দক্ষতা গড়ে তুলুন। কর্মীদের সমস্যা সমাধানের দক্ষতা প্রয়োগের সুযোগ দিতে পদবদল ও প্রকল্পের ব্যবস্থা করুন, তারপর কোচিং ও মতামত দিয়ে সহায়তা করুন।
• যৌথভাবে শেখার পরিকল্পনা তৈরি করুন। বাইরের প্রশিক্ষণ কোর্স ও হাতে-কলমে অভিজ্ঞতার জন্য বাজেট ও সময় বরাদ্দ করুন এবং শেখা দক্ষতা কাজে লাগাতে পরামর্শদানের ব্যবস্থা রাখুন।
• ব্যবস্থাপকদের সক্ষমতা বাড়ান। পেশা ও বেতন নিয়ে খোলামেলা আলোচনা, অবদান স্বীকৃতি এবং নমনীয়তার জন্য কাউকে শাস্তি না দিয়ে ভারসাম্য রক্ষায় সহায়তার বিষয়ে ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণ দিন।
• ন্যায্যতা ও সংস্কৃতিতে গুরুত্ব দিন। নিয়োগ ও পদোন্নতিতে সমতা নিশ্চিত করুন। এমন সম্মানজনক পরিবেশ গড়ে তুলুন, যেখানে মানুষ ভিন্ন মতামত জানাতে নিরাপদ বোধ করেন।
• গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলো পরিমাপ করুন। ৬, ১২ ও ২৪ মাসে কর্মী ধরে রাখার হার অনুসরণ করুন, চাকরি ছাড়ার কারণ বিশ্লেষণ করুন এবং প্রমাণের ভিত্তিতে কর্মসূচি সমন্বয় করুন।

এসব পদক্ষেপ আস্থা গড়ে তোলে। দায়িত্বের সঙ্গে তাল মিলিয়ে বেতন বাড়লে এবং কাজের চাপ সামলানো হলে উন্নতির সুযোগ অতিরিক্ত দাবি নয়, বরং প্রকৃত সহায়তা বলে মনে হয়। তখন তরুণ কর্মীরা চাকরির ওয়েবসাইটে নতুন পদ খোঁজার বদলে প্রতিষ্ঠানের ভেতরে পদ পরিবর্তনের সুযোগে বেশি আগ্রহী হন।

সহায়তায় নীতিগত উদ্যোগ

আরও অনিশ্চিত অর্থনীতিতে কর্মীদের ভিত্তি মজবুত করার পাশাপাশি নতুন সক্ষমতা গড়ে তুলতে সরকার ও ইউনিয়নগুলো উদ্যোগ নিচ্ছে। ন্যাশনাল ডে র‍্যালিতে চাকরি ও দক্ষতা নিয়ে বিভিন্ন পদক্ষেপের কথা জানানো হয়েছে। সরকার অর্থায়িত একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচির মাধ্যমে আইটিই, পলিটেকনিক ও বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষার্থী এবং নতুন স্নাতকেরা বাস্তব কর্মক্ষেত্রে বেতনসহ কাজের অভিজ্ঞতা পাবেন। ক্যাম্পাসে চাকরির মেলা এবং কমিউনিটি পর্যায়ের সেবাসহ চাকরি মেলানোর কার্যক্রম বাড়ানো হচ্ছে, যাতে উপযুক্ত পদে দ্রুত যোগ দেওয়া যায়। স্কিলসফিউচার কর্মসূচিও উন্নত করা হচ্ছে, যাতে প্রশিক্ষণের জন্য আরও বেশি অর্থায়ন এবং শিল্প খাতের শীর্ষ প্রতিষ্ঠান ও বেসরকারি প্রশিক্ষণদাতাদের কোর্সসহ আরও বেশি কোর্সের সুযোগ থাকে।

প্রযুক্তির বিস্তারের সঙ্গে চাকরির ধরন নতুন করে সাজানোর উদ্যোগও নেওয়া হচ্ছে। এর মধ্যে রয়েছে স্বয়ংক্রিয় ব্যবস্থায় কাজের জন্য সরঞ্জাম পরিচালনাকারীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা কীভাবে সরবরাহ ও উড়োজাহাজ চলাচল খাতের প্রক্রিয়া বদলাতে পারে, তা নিয়ে গবেষণা। লক্ষ্য হলো কর্মীদের কাজ থেকে সরিয়ে দেওয়ার বদলে আরও নিরাপদ ও বেশি মূল্য সংযোজনকারী কাজে স্থানান্তরে সহায়তা করা। এ উদ্যোগে ইউনিয়নের অংশীদারত্ব গুরুত্বপূর্ণ; পরিবর্তিত দায়িত্বের সঙ্গে ন্যায্য মজুরি, নিরাপত্তা ও প্রশিক্ষণের বিষয়গুলোও এতে গুরুত্ব পায়।

নীতিগত উদ্যোগের বাইরেও SUSS-এর গবেষক দল বিভিন্ন তরুণ গোষ্ঠীর তথ্য বিশ্লেষণে স্বনির্ভরতা সহায়তা গোষ্ঠীগুলোর সঙ্গে কাজ করছে, যাতে নির্দিষ্ট চাহিদা অনুযায়ী সহায়তা দেওয়া যায়। এতে একটি বৃহত্তর শিক্ষা রয়েছে: তরুণরা একরকম কোনো গোষ্ঠী নন। শিক্ষার স্তর, পারিবারিক দায়িত্ব এবং আর্থিক সঞ্চয়—সবকিছুই নিরাপত্তা ও নমনীয়তার মধ্যে প্রত্যেকের ভারসাম্য নির্ধারণে প্রভাব ফেলে। সবার জন্য একই সমাধানের চেয়ে মানুষের বাস্তব পরিস্থিতির সঙ্গে মানানসই কর্মসূচি বেশি কার্যকর হবে।

মূল বিষয়গুলো

• ১,০০০-এর বেশি তরুণ ও ২৫০ জন নিয়োগকর্তাকে নিয়ে করা একটি বড় গবেষণায় দেখা গেছে, সিঙ্গাপুরের তরুণ কর্মীদের কাছে নমনীয়তা বা দ্রুত পদোন্নতির চেয়ে আর্থিক সুবিধা ও চাকরির নিরাপত্তা বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
• প্রায় ৬৮ শতাংশ তরুণ নতুন পদের খোঁজ করছেন। তাদের অনেকেই বেতন বৃদ্ধির ধীরগতি ও দুর্বল কর্মসংস্কৃতির কথা বলেছেন, যদিও স্থিতিশীলতাও তাদের কাছে গুরুত্বপূর্ণ।
• তরুণরা আর্থিক প্রণোদনা, নমনীয়তা ও স্বায়ত্তশাসন চান; নিয়োগকর্তারা গুরুত্ব দেন পদোন্নতি ও দীর্ঘমেয়াদি উন্নতিতে। এতে উৎসাহ দেওয়ার ক্ষেত্রে ব্যবধান তৈরি হচ্ছে।
• নিয়োগকর্তারা সমস্যা সমাধানের দক্ষতাকে উচ্চ মূল্য দেন, কিন্তু তরুণরা যোগাযোগ, মানিয়ে নেওয়া ও দলগত কাজকে নিজেদের মূল শক্তি মনে করেন। এতে নরম দক্ষতার ক্ষেত্রে অমিলের ইঙ্গিত মেলে।
• নমনীয়তা এখনও গুরুত্বপূর্ণ, তবে ন্যায্য বেতন, স্পষ্ট চুক্তি ও টেকসই কাজের চাপের ভিত্তি থাকলেই তা কর্মী ধরে রাখতে সবচেয়ে কার্যকর হয়।
• এখানকার জেনারেশন জেড কর্মীরা একটি পদে কম সময় থাকতে চান। দক্ষতা ও আয় বাড়াতে তারা প্রায়ই দুই থেকে তিন বছর পর পদ বদলান।
• দীর্ঘ কর্মঘণ্টা সাধারণ, আর এর স্বাস্থ্যগত মূল্যও আছে। প্রকৃত স্থিতিশীলতার মধ্যে থাকা উচিত পূর্বানুমানযোগ্য সময়সূচি ও সামলানো সম্ভব এমন কাজের চাপ।
• নিয়োগকর্তাদের বাস্তব পদক্ষেপের মধ্যে রয়েছে বেতনের স্বচ্ছতা, পদের দায়িত্বের স্পষ্টতা, কাজের চাপ ব্যবস্থাপনা, সমন্বিত শেখার ব্যবস্থা, দক্ষ ব্যবস্থাপক এবং সমতার প্রতি মনোযোগ।
• প্রশিক্ষণ কর্মসূচি, চাকরি মেলানো, প্রশিক্ষণ ভাতা ও কাজের ধরন নতুন করে সাজানোর উদ্যোগ প্রযুক্তির অগ্রগতির সঙ্গে স্থিতিশীলতা ও দক্ষতা বৃদ্ধিতে সহায়তা করার লক্ষ্য নিয়েছে।