দক্ষিণ কোরিয়ার পিক ওয়েজ ব্যবস্থা ও প্রবীণদের দারিদ্র্য: সন্ধিক্ষণে এক দেশ

ভূমিকা: দক্ষিণ কোরিয়ার বয়সভিত্তিক কর্মসংস্থান নীতির মানবিক মূল্য

দ্রুত অর্থনৈতিক অগ্রগতি ও সামাজিক সংহতির জন্য একসময় প্রশংসিত দক্ষিণ কোরিয়া এখন এক গভীর জনতাত্ত্বিক ও সামাজিক চ্যালেঞ্জের মুখে: বয়স্ক জনসংখ্যা, অনমনীয় কর্মসংস্থান ব্যবস্থা এবং উন্নত বিশ্বের অন্যতম সর্বোচ্চ প্রবীণ দারিদ্র্যের হারের সংযোগস্থলে। এই সংকটের মূলে রয়েছে দেশটির “পিক ওয়েজ” ব্যবস্থা এবং বাধ্যতামূলক অবসর নীতি। প্রজন্মগুলোর মধ্যে কর্মসংস্থানের ভারসাম্য রক্ষার লক্ষ্যে নেওয়া হলেও, এসব নীতি লাখ লাখ বয়স্ক কর্মীকে আর্থিকভাবে ঝুঁকিপূর্ণ ও সামাজিকভাবে প্রান্তিক করে তুলেছে।

হিউম্যান রাইটস ওয়াচ (এইচআরডব্লিউ) এবং অর্থনৈতিক সহযোগিতা ও উন্নয়ন সংস্থার (ওইসিডি) সাম্প্রতিক প্রতিবেদনগুলো দক্ষিণ কোরিয়ার বয়স্ক কর্মীদের দুরবস্থার দিকে নতুন করে দৃষ্টি আকর্ষণ করেছে। সরকার যখন অবসরের বয়স বাড়ানো এবং মজুরি কাঠামো সংস্কার নিয়ে বিতর্ক করছে, তখন দেশটি এমন এক সন্ধিক্ষণে দাঁড়িয়ে, যার ওপর নির্ভর করছে আগামী কয়েক দশক ধরে প্রবীণ নাগরিকদের মর্যাদা, নিরাপত্তা ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডে অংশগ্রহণের সুযোগ।

পিক ওয়েজ ব্যবস্থা কী এবং কেন এটি চালু হয়েছিল?

“পিক ওয়েজ” ব্যবস্থা দক্ষিণ কোরিয়ার (এবং কিছুটা কম মাত্রায় জাপানের) একটি স্বতন্ত্র নীতি। অবসরের বয়স বাড়ানো এবং শ্রম ব্যয় নিয়ন্ত্রণের মধ্যে সমঝোতা হিসেবে এটি চালু হয়েছিল। এই ব্যবস্থায় কর্মীদের বেতন নিয়ম করে কমানো হয়—সাধারণত ৫৬ বছর বয়সে ২০ শতাংশ, এরপর প্রতি বছর আরও ১০ শতাংশ—বাধ্যতামূলক অবসর পর্যন্ত, যা সাধারণত ৬০ বছর বয়সে হয়। এর যুক্তি হলো, বয়স্ক কর্মীদের বেতনের চাপ কমালে কোম্পানিগুলো তাঁদের আরও বেশি দিন কাজে রাখতে পারবে এবং সাশ্রয় হওয়া অর্থ দিয়ে তরুণ কর্মীদের নিয়োগ দিতে পারবে। এতে তরুণদের বেকারত্ব এবং বয়স্ক কর্মীবাহিনীর চ্যালেঞ্জ—দুটিই মোকাবিলা করা সম্ভব হবে।

তবে বাস্তবতা আরও জটিল বলে প্রমাণিত হয়েছে। প্রজন্মগত ভারসাম্য ও উৎপাদনশীলতা বাড়ানোই এই ব্যবস্থার লক্ষ্য ছিল। কিন্তু এর বদলে এটি বয়সভিত্তিক বৈষম্য, আর্থিক অনিশ্চয়তা এবং বয়স্কদের জন্য প্রাপ্ত কাজের মানের উল্লেখযোগ্য অবনতিতে অবদান রেখেছে।

বাধ্যতামূলক অবসর ও এর পরিণতি

দক্ষিণ কোরিয়ার আইন অনুযায়ী কোম্পানিগুলো বাধ্যতামূলক অবসরের বয়স নির্ধারণ করতে পারে। ৩০০ জনের বেশি কর্মী আছে এমন প্রতিষ্ঠানের ৯৫ শতাংশই তা করেছে, এবং প্রায় সব প্রতিষ্ঠানই ৬০ বছর বয়স নির্ধারণ করেছে। এই নীতির সঙ্গে পিক ওয়েজ ব্যবস্থা যুক্ত হওয়ায় জি ইয়ং সু-র মতো কর্মীদের—যিনি এইচআরডব্লিউর সাক্ষাৎকার দেওয়া একজন কাল্পনিক নাম ব্যবহারকারী বিমা-কর্মী—অবসরের আগের বছরগুলোতে বেতন প্রায় অর্ধেক কমে যেতে দেখেন, যদিও তাঁর কাজের চাপ অপরিবর্তিত থাকে।

অনেকের ক্ষেত্রে মানসিক ক্ষতিও আর্থিক ক্ষতির মতোই গুরুতর। ৩৬ বছর কাজ করার পর বাধ্যতামূলক অবসরের মুখে থাকা নার্স ডি ইয়ং সুক এই পরিস্থিতিকে বর্ণনা করেছেন, “ঝোড়ো রাস্তায় একা দাঁড়িয়ে থাকার” মতো। এমন অভিজ্ঞতা বিরল নয়: বয়স্ক কর্মীরা অপমান, উদ্বেগ ও জীবনের উদ্দেশ্য হারানোর কথা জানান। তাঁদের মূল পেশা থেকে সরিয়ে নিরাপত্তাকর্মী বা পরিচর্যাকর্মীর মতো কম বেতনের, অনিশ্চিত কাজে ঠেলে দেওয়া হয়।

এইচআরডব্লিউর প্রতিবেদনের লেখক ব্রিজেট স্লিপ এর প্রভাব সংক্ষেপে তুলে ধরেছেন:

বয়স্ক কর্মীদের তাঁদের মূল পেশায় কাজ চালিয়ে যাওয়ার সুযোগ থেকে বঞ্চিত করা হয়, তাঁদের কম বেতন দেওয়া হয় এবং কম বেতনের, অনিশ্চিত কাজে ঠেলে দেওয়া হয়—শুধু তাঁদের বয়সের কারণে। বয়স বাড়ছে বলে কর্মীদের শাস্তি দেওয়া সরকারের বন্ধ করা উচিত।

এই নীতিগুলো শুধু কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতির বিষয় নয়—দক্ষিণ কোরিয়ার প্রবীণদের মধ্যে দারিদ্র্য ও বৈষম্য বাড়ানোর কাঠামোগত কারণ হয়ে উঠেছে।

দক্ষিণ কোরিয়ায় প্রবীণ দারিদ্র্যের ব্যাপ্তি

ওইসিডিভুক্ত দেশগুলোর মধ্যে দক্ষিণ কোরিয়ায় প্রবীণ দারিদ্র্যের হার সর্বোচ্চ। ওইসিডির ২০২৩ সালের প্রতিবেদন অনুযায়ী, ৬৫ বছর বা তার বেশি বয়সী কোরীয়দের ৪০.৪ শতাংশ দারিদ্র্যসীমার নিচে বাস করেন—ওইসিডির গড় ১৪.২ শতাংশের প্রায় তিন গুণ। অন্য সূত্রে এই হার ৩৮ থেকে ৪৮ শতাংশের মধ্যে বলা হয়েছে, তবে সবাই একমত যে এটি জাতীয় সংকট। অথচ উন্নত বিশ্বের দেশগুলোর মধ্যে দক্ষিণ কোরিয়ার প্রবীণদের কর্মক্ষেত্রে থেকে যাওয়ার সম্ভাবনা সবচেয়ে বেশি। ২০২৪ সালের হিসাবে, দেশটির জনসংখ্যার ২০ শতাংশের বয়স ৬৫ বছরের বেশি, আর এই গোষ্ঠীর কর্মসংস্থানের হার ৩৭.৩ শতাংশ—ওইসিডির গড়ের দ্বিগুণেরও বেশি।

তবুও বয়স্ক কর্মীদের জন্য থাকা চাকরিগুলো বেশির ভাগই অনিশ্চিত এবং স্বল্প বেতনের। ৬০ বছরের বেশি বয়সী কর্মীদের প্রায় ৭০ শতাংশ অনিয়মিত কর্মসংস্থানে রয়েছেন এবং গড়ে তাঁদের কমবয়সী সহকর্মীদের তুলনায় ২৯ শতাংশ কম বেতন পান। গড় মাসিক পেনশন মাত্র ৬ লাখ ওন (প্রায় ৪৫০ ডলার), আর অবসর নেওয়া ব্যক্তিদের মাত্র প্রায় এক-তৃতীয়াংশ কোনো পেনশন পান। অবসরের বয়স (৬০) এবং পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়সের (যা ২০৩৩ সালের মধ্যে বেড়ে ৬৫ হবে) ব্যবধানের কারণে অনেকেরই পাঁচ বছর ধরে সামান্য বা কোনো আয় থাকে না।

পেনশন ও সামাজিক সুরক্ষা এত অপ্রতুল কেন?

দক্ষিণ কোরিয়ার পেনশন ব্যবস্থা ১৯৮৮ সালে চালু হয়েছিল, তবে বার্ধক্যে পূর্ণাঙ্গ আর্থিক নিরাপত্তা দেওয়ার জন্য এটি কখনোই তৈরি করা হয়নি। বার্ধক্যজনিত সুবিধায় সরকারি ব্যয় এখনো কম—২০০৭ সালে জিডিপির মাত্র ১.৬ শতাংশ ছিল। গড় পেনশনে একজন কর্মীর আগের আয়ের মাত্র প্রায় এক-তৃতীয়াংশ প্রতিস্থাপিত হয়। ৬৫ বছরের বেশি বয়সীদের জন্য করের অর্থে পরিচালিত মৌলিক পেনশন প্রায় ৭০ শতাংশ প্রবীণকে আওতায় আনে, কিন্তু তা মোট গড় আয়ের মাত্র ৮ শতাংশের সমান। এই সুবিধা দ্বিগুণ করলেও দারিদ্র্যের হার উচ্চই থাকবে।

এই অপ্রতুলতার পেছনে কয়েকটি কারণ রয়েছে:

• স্বল্প সময় ধরে চাঁদা প্রদান: একজন গড় কর্মী জাতীয় পেনশন সার্ভিসে (এনপিএস) মাত্র ১৮.৬ বছর চাঁদা দেন, যা অন্য ওইসিডি দেশের তুলনায় অনেক কম।
• কম অংশগ্রহণ: আইনি বাধ্যবাধকতা থাকা সত্ত্বেও কর্মক্ষম বয়সী জনসংখ্যার মাত্র প্রায় ৬০ শতাংশ এনপিএসে চাঁদা দেন।
• এককালীন অর্থপ্রদানের প্রতি ঝোঁক: যোগ্য কর্মীদের ৯৬ শতাংশ কোম্পানির পেনশনের পরিবর্তে এককালীন অবসর ভাতা বেছে নেন, যার একটি কারণ আগাম অবসরের প্রচলন।
• ব্যক্তিগত সঞ্চয় কম: ব্যক্তিগত পেনশন সঞ্চয়ের পরিমাণ জিডিপির মাত্র ৩২ শতাংশ, যেখানে ওইসিডির গড় ১০০ শতাংশ।

ফলে অনেক প্রবীণ কোরীয়কে বেঁচে থাকার জন্য স্বল্প বেতনের, অনিশ্চিত কাজের ওপর নির্ভর করতে হয়। নগরায়ণ ও সামাজিক রীতিনীতির পরিবর্তনের মুখে ঐতিহ্যগত পারিবারিক সহায়তা ব্যবস্থাও দুর্বল হয়েছে।

পিক ওয়েজ ব্যবস্থা কি তরুণ কর্মীদের উপকার করে, নাকি ক্ষতি?

পিক ওয়েজ ব্যবস্থার অন্যতম প্রধান যুক্তি হলো, এর ফলে তরুণ কর্মীদের নিয়োগ দেওয়ার জন্য অর্থের জোগান বাড়ে। পার্থক্য-ভিত্তিক পদ্ধতি ব্যবহার করে করা একাডেমিক গবেষণায় কিছু প্রমাণ পাওয়া গেছে যে এই ব্যবস্থা তরুণদের কর্মসংস্থান বাড়ায়, বিশেষ করে যেসব প্রতিষ্ঠানে বয়স্ক কর্মীর অনুপাত বেশি। তবে এই প্রভাব সীমিত এবং এর জন্য বয়স্ক কর্মীদের আর্থিক নিরাপত্তা ও মর্যাদার বড় মূল্য দিতে হয়।

এ ছাড়া, তথ্যভিত্তিক বিশ্লেষণে দেখা যায়, প্রতিটি অতিরিক্ত বয়স্ক কর্মীর কর্মসংস্থানের বিপরীতে তরুণ কর্মীর সংখ্যা ০.৪ থেকে ১.৫ জন পর্যন্ত কমতে পারে, বিশেষ করে সীমিত নমনীয়তাসম্পন্ন প্রতিষ্ঠানে। এতে বোঝা যায়, শুধু অবসরের বয়স বাড়ালে বা বয়স্ক কর্মীদের বেতন কমালেই তরুণদের জন্য স্বয়ংক্রিয়ভাবে চাকরি তৈরি হয় না। জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক বেতন থেকে কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতনে রূপান্তর এবং নমনীয় কর্মব্যবস্থা চালুর মতো বৃহত্তর শ্রমবাজার সংস্কার ছাড়া প্রত্যাশিত সুফল নাও মিলতে পারে।

বিতর্ক: অবসরের বয়স বাড়ানো, নাকি বাধ্যতামূলক অবসর বাতিল?

দ্রুত বয়স্ক হয়ে ওঠা জনসংখ্যার প্রেক্ষাপটে—২০৩৫ সালের মধ্যে ৬৫ বছরের বেশি বয়সী মানুষের হার ৩০ শতাংশ এবং ২০৫০ সালের মধ্যে ৪০ শতাংশে পৌঁছাবে বলে ধারণা করা হচ্ছে—সরকার অবসর ও মজুরি নীতি সংস্কারের চাপে রয়েছে। প্রেসিডেন্ট লি জে মিয়ং বাধ্যতামূলক অবসরের বয়স ধাপে ধাপে বাড়িয়ে ৬৫ করার অঙ্গীকার করেছেন, যাতে পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার আগের পাঁচ বছরের ব্যবধান ঘোচানো যায়। প্রবীণ কর্মীদের মর্যাদাপূর্ণ জীবন নিশ্চিত করার প্রয়োজনীয়তার কথা উল্লেখ করে জাতীয় মানবাধিকার কমিশনসহ অন্যান্য পরামর্শক সংস্থাও একই সুপারিশ করেছে।

তবে এই প্রস্তাব তীব্র বিতর্কের জন্ম দিয়েছে। তরুণ কর্মীরা আশঙ্কা করছেন, অবসরের বয়স বাড়ালে তাঁদের চাকরির সুযোগ সীমিত হবে এবং উৎপাদনশীলতা কমবে। শ্রমিক ইউনিয়নগুলোর মধ্যেও মতভেদ রয়েছে: কেউ কেউ অবসরের বয়স বাড়ানোকে সমর্থন করেন, আবার অন্যরা বাধ্যতামূলক অবসর পুরোপুরি বাতিলের পক্ষে। আইন বিশেষজ্ঞরা সতর্ক করেছেন, শুধু অবসরের বয়স বাড়ালে বর্তমান ব্যবস্থার অধীনে বৈষম্যমূলক বেতন কমানোর জন্য কোম্পানিগুলো আরও বেশি সময় পাবে।

শ্রম আইনজীবী কিম কি-দুক বলেন:

অবসর ব্যবস্থাটিই সমস্যাযুক্ত। শুধু অবসরের বয়স ৬৫-তে বাড়ালে বর্তমান ব্যবস্থার অধীনে বৈষম্যমূলক বেতন কমানোর জন্য কোম্পানিগুলো আরও বেশি বছর পাবে। কর্মীরা তাঁদের দায়িত্ব পালনে সক্ষম থাকা পর্যন্ত কাজ চালিয়ে যেতে পারবেন—এমন ব্যবস্থা থাকা উচিত।

এইচআরডব্লিউসহ অন্যান্য মানবাধিকারকর্মী আরও এগিয়ে গিয়ে বাধ্যতামূলক অবসরের বয়স এবং পিক ওয়েজ ব্যবস্থা—দুটিই বাতিলের আহ্বান জানিয়েছেন। তাঁদের মতে, আন্তর্জাতিক মানবাধিকার আইন অনুযায়ী কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্ত শুধু বয়সের ভিত্তিতে নেওয়া নিষিদ্ধ, যদি না তা প্রয়োজনীয় ও আনুপাতিক বলে প্রমাণিত হয়।

আন্তর্জাতিক তুলনা: জাপান ও অন্যান্য দেশের অভিজ্ঞতা

কোরিয়ার আগেই অতিবয়স্ক সমাজে প্রবেশ করা জাপান সতর্কতামূলক, তবে শিক্ষণীয় একটি উদাহরণ। গত ৩০ বছরে জাপান ধাপে ধাপে একটি পদ্ধতি বাস্তবায়ন করেছে: অবসরের বয়স ৬০, ৬৫ বছর পর্যন্ত কর্মসংস্থানের নিশ্চয়তা এবং ৭০ বছর বয়স পর্যন্ত কাজের সুযোগ সমর্থনে নীতি। গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো, এসব পরিবর্তনের পাশাপাশি জাপান মজুরি ব্যবস্থা সংস্কার করেছে এবং নমনীয় কর্মব্যবস্থা চালু করেছে। এর ফলে কোম্পানি ও কর্মীরা অবসরের পর পুনর্নিয়োগ, ফ্রিল্যান্স চুক্তি এবং উদ্যোক্তা সহায়তাসহ বিভিন্ন বিকল্প বেছে নিতে পারেন।

জাপানের অভিজ্ঞতা দেখায়, অবসরের বয়স বাড়ানোই সব সমস্যার সমাধান নয়। শ্রমবাজারের পরিস্থিতি ও আইনি কাঠামোর সঙ্গে মানানসই ধীরগতির, বহুমুখী কৌশল অপরিহার্য। এর মূল উপাদানগুলো হলো:

• নমনীয় মজুরি কাঠামো: জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক বেতন থেকে কর্মদক্ষতা বা কাজের ধরনভিত্তিক বেতনে রূপান্তর।
• বৈচিত্র্যময় কর্মব্যবস্থা: কর্মঘণ্টা ও কাজের ধরনে নমনীয়তা।
• ধাপে ধাপে পুনর্নিয়োগ ব্যবস্থা সম্প্রসারণ: পরিবর্তন বাধ্যতামূলক করার আগে স্বেচ্ছায় তা গ্রহণে উৎসাহ দেওয়া।

এই সংস্কারগুলোর লক্ষ্য শ্রমবাজারে প্রজন্মগত ভারসাম্য বজায় রেখে বয়স্ক কর্মীদের জীবনযাত্রার মান উন্নত করা।

বৃহত্তর অর্থনৈতিক ও সামাজিক প্রভাব

দক্ষিণ কোরিয়ার প্রবীণদের চ্যালেঞ্জগুলো বিচ্ছিন্ন কোনো বিষয় নয়—এগুলো ক্রমবর্ধমান বৈষম্য, মজুরি স্থবিরতা এবং জনসংখ্যা হ্রাসের বৃহত্তর প্রবণতার প্রতিফলন। ২০০০-এর দশক থেকে আয়বৈষম্য বেড়েছে, আর স্বল্প বেতনের কর্মীর হার এখনো বেশি। দেশটির জন্মহার বিশ্বের সর্বনিম্ন, এবং বড় ধরনের সংস্কার না হলে কয়েক দশকের মধ্যে জাতীয় পেনশন তহবিলের অর্থ ফুরিয়ে যাওয়ার আশঙ্কা রয়েছে।

পরিবারের আয় ও সামাজিক কল্যাণ বাড়ানোর উদ্যোগে মিশ্র ফল পাওয়া গেছে। আগের প্রশাসনগুলোর আমলে ন্যূনতম মজুরি বৃদ্ধি এবং সামাজিক কর্মসূচির সম্প্রসারণ বৈষম্যের কিছু সূচক কমালেও সম্পদের কেন্দ্রীভবন—বিশেষ করে আবাসন ও জমি-সম্পত্তিতে—এবং অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির গতি কমেছে। কোভিড-১৯ মহামারি ও বৈশ্বিক অর্থনৈতিক পরিবর্তন সরকারি অর্থায়ন এবং পরিবারের আর্থিক নিরাপত্তার ওপর আরও চাপ সৃষ্টি করেছে।

বিশেষজ্ঞরা সতর্ক করেছেন, সক্রিয় সরকারি হস্তক্ষেপ, সামাজিক ব্যয় বৃদ্ধি এবং অনমনীয় জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক কর্মসংস্থান ব্যবস্থা থেকে সরে আসাসহ সামগ্রিক সংস্কার না হলে দক্ষিণ কোরিয়ার জনতাত্ত্বিক ও অর্থনৈতিক সংকট আরও গভীর হওয়ার ঝুঁকি রয়েছে।

সমাধান কী? নীতিগত সুপারিশ ও সামনের পথ

গবেষক, মানবাধিকারকর্মী ও আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলোর মধ্যে এ বিষয়ে ব্যাপক ঐকমত্য রয়েছে যে খণ্ডিত সংস্কারে কাজ হবে না। বহুল সুপারিশ করা পদক্ষেপগুলো হলো:

• বাধ্যতামূলক অবসর ও পিক ওয়েজ ব্যবস্থা বাতিল: আন্তর্জাতিক মানবাধিকার মানদণ্ড অনুযায়ী, কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্ত বয়স নয়, সক্ষমতার ভিত্তিতে নেওয়া উচিত।
• মজুরি কাঠামো সংস্কার: দক্ষ বয়স্ক কর্মীদের ধরে রাখতে জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক বেতন থেকে কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতনে রূপান্তর, যাতে তাঁদের আর্থিকভাবে শাস্তি পেতে না হয়।
• সামাজিক নিরাপত্তা সম্প্রসারণ ও জোরদার করা: পেনশনের আওতা ও সুবিধার পরিমাণ বাড়ানো, পর্যাপ্ত বেকারত্ব ও স্বাস্থ্যসুবিধা নিশ্চিত করা এবং সবচেয়ে ঝুঁকিতে থাকা প্রবীণদের জন্য লক্ষ্যভিত্তিক সহায়তা দেওয়া।
• নমনীয় ও বৈচিত্র্যময় কর্মব্যবস্থায় উৎসাহ দেওয়া: বয়স্কদের জন্য খণ্ডকালীন কাজ, ফ্রিল্যান্সিং ও পুনর্নিয়োগের সুযোগ এবং পুনঃপ্রশিক্ষণ ও দক্ষতা বাড়ানোর কর্মসূচি উৎসাহিত করা।
• প্রজন্মগুলোর স্বার্থের ভারসাম্য রক্ষা: বয়স্ক ও তরুণ—উভয় কর্মীকে সহায়তা করে, এক পক্ষের লাভকে অন্য পক্ষের ক্ষতি হিসেবে না দেখে, প্রজন্মগুলোর মধ্যে সংহতি বাড়ায়—এমন নীতি তৈরি করা।

পরিশেষে, লক্ষ্য হলো এমন একটি শ্রমবাজার ও সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা গড়ে তোলা, যেখানে বয়সনির্বিশেষে সব নাগরিকের অবদানকে মূল্য দেওয়া হবে এবং বার্ধক্যে মর্যাদা ও নিরাপত্তা নিশ্চিত হবে।

সংক্ষেপে

• দক্ষিণ কোরিয়ার পিক ওয়েজ ব্যবস্থা এবং বাধ্যতামূলক অবসর নীতি প্রবীণদের কর্মসংস্থানের হার বেশি থাকা সত্ত্বেও ওইসিডিভুক্ত দেশগুলোর মধ্যে সর্বোচ্চ প্রবীণ দারিদ্র্যের হারে অবদান রেখেছে।
• প্রজন্মগুলোর মধ্যে কর্মসংস্থানের ভারসাম্য আনার উদ্দেশ্যে এই ব্যবস্থা চালু হয়েছিল, কিন্তু এর ফলে বয়স্ক কর্মীদের বিরুদ্ধে ব্যাপক বয়সভিত্তিক বৈষম্য ও আর্থিক অনিশ্চয়তা তৈরি হয়েছে।
• পেনশন ও সামাজিক সুরক্ষা ব্যবস্থা অপ্রতুল, ফলে অনেক প্রবীণকে স্বল্প বেতনের, অনিশ্চিত কাজের ওপর নির্ভর করতে হয়।
• মজুরি কাঠামো, কর্মসংস্থানের রীতি ও সামাজিক কল্যাণে বৃহত্তর সংস্কার ছাড়া শুধু অবসরের বয়স বাড়ালে সমস্যার সমাধান হওয়ার সম্ভাবনা কম।
• বিশেষ করে জাপানের আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতা থেকে বোঝা যায়, নমনীয় কর্মব্যবস্থা ও কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতনসহ ধীরগতির, বহুমুখী সংস্কার প্রয়োজন।
• দক্ষিণ কোরিয়ার বয়স্ক হয়ে ওঠা জনসংখ্যার মর্যাদা, নিরাপত্তা ও অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডে অংশগ্রহণ নিশ্চিত করতে সামগ্রিক নীতিগত পরিবর্তন প্রয়োজন।