দক্ষিণ কোরিয়ায় নারী নির্বাহী: রেকর্ড অগ্রগতি, বিদ্যমান বাধা ও সামনের পথ

দক্ষিণ কোরিয়ায় নারী নির্বাহীর প্রতিনিধিত্ব রেকর্ড উচ্চতায়

করপোরেট ক্ষেত্রে লিঙ্গবৈচিত্র্যে দক্ষিণ কোরিয়া একটি উল্লেখযোগ্য মাইলফলকে পৌঁছেছে: দেশটির বৃহত্তম কোম্পানিগুলোর নির্বাহীদের মধ্যে প্রথমবারের মতো নারীর সংখ্যা ৮ শতাংশ ছাড়িয়েছে। করপোরেট পর্যবেক্ষক প্রতিষ্ঠান লিডার্স ইনডেক্সের তথ্য অনুযায়ী, আয়ের ভিত্তিতে কোরিয়ার শীর্ষ ৫০০ কোম্পানির মধ্যে ৩৭৬টির বিশ্লেষণে দেখা গেছে, এ বছরের প্রথমার্ধে ১৫,০১৬ জন নির্বাহীর মধ্যে ১,২১০ জন নারী ছিলেন। ২০১৯ সালে এই হার ছিল মাত্র ৩.৮ শতাংশ। ছয় বছরেরও কম সময়ে নারীর প্রতিনিধিত্ব দ্বিগুণের বেশি বেড়েছে।

এই অগ্রগতির পেছনে রয়েছে নিয়ন্ত্রক পরিবর্তন এবং করপোরেট মনোভাবের বিবর্তন। তবে পরিসংখ্যানে এটাও দেখা যায়, অধিকাংশ নারী নির্বাহী এখনো প্রকৃত সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতার প্রান্তে রয়েছেন। তাঁদের বেশির ভাগই বহিরাগত পরিচালক বা পরিচালনা পর্ষদের বাইরের সদস্য। এসব ভূমিকা গুরুত্বপূর্ণ হলেও মূল নেতৃত্বের পদগুলোর মতো প্রভাব প্রায়ই থাকে না।

নারী নির্বাহীর সংখ্যা বৃদ্ধির পেছনে কী কাজ করছে?

নারী নির্বাহী নিয়োগের এই উল্লম্ফনের সঙ্গে আইন সংস্কারের ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক রয়েছে। ২০২২ সালের আগস্টে দক্ষিণ কোরিয়া তাদের পুঁজিবাজার আইন সংশোধন করে এমন বিধান করে যে কোম্পানির পরিচালনা পর্ষদে এক লিঙ্গের সদস্যই সবাই থাকতে পারবেন না। এই আইনি বাধ্যবাধকতার ফলে অনেক বড় প্রতিষ্ঠানকে অন্তত একজন নারীকে পর্ষদে নিয়োগ দিতে হয়েছে, যা নারী পরিচালকের সংখ্যা বৃদ্ধিকে ত্বরান্বিত করেছে। নিবন্ধিত নারী বহিরাগত পরিচালকের সংখ্যা ২০১৯ সালের ৩৮ থেকে বেড়ে ২০২৪ সালে ২৯২ হয়েছে, যা প্রায় আট গুণ বৃদ্ধি।

শিল্পভিত্তিক প্রবণতাও ভূমিকা রাখছে। ভোক্তাদের সঙ্গে সরাসরি সম্পর্ক রয়েছে এমন খাতগুলোতে নারী নির্বাহীর প্রতিনিধিত্ব তুলনামূলকভাবে বেশি: গৃহস্থালি পণ্য (১৯.৫ শতাংশ), ওষুধশিল্প (১৯ শতাংশ), সেবা (১৩.২ শতাংশ) এবং খাদ্য ও পানীয় (১৩.১ শতাংশ)। বিপরীতে, নির্মাণ (৩.৭ শতাংশ), নৌপরিবহন ও যন্ত্রপাতি (৩.৩ শতাংশ) এবং জ্বালানির (৩.৬ শতাংশ) মতো ঐতিহ্যগতভাবে পুরুষপ্রধান খাতগুলো অনেক পিছিয়ে রয়েছে।

করপোরেট কোরিয়ায় নারীরা কি প্রকৃত ক্ষমতা পাচ্ছেন?

শিরোনামে উঠে আসা প্রবৃদ্ধির পরও তথ্য আরও খুঁটিয়ে দেখলে বোঝা যায়, অধিকাংশ নারী নির্বাহী সবচেয়ে প্রভাবশালী পদে নেই। তাঁদের অনেকে বহিরাগত পরিচালক—অর্থাৎ তাঁরা কোম্পানির কর্মী বা শেয়ারহোল্ডার নন। পরিচালনা পর্ষদের সভায় তাঁদের ভোটাধিকার সমান হলেও দৈনন্দিন কার্যক্রম ও কৌশলগত দিকনির্দেশনায় সাধারণত তাঁদের প্রভাব কম থাকে। অন্যরা নিবন্ধনবহির্ভূত নির্বাহী। তাঁদের উচ্চপদস্থ পদবি থাকলেও কোম্পানির সরকারি নিবন্ধনে নাম নেই, ফলে তাঁদের প্রভাব আরও সীমিত হয়।

নারী নির্বাহীদের অল্প একটি অংশই অভ্যন্তরীণ পরিচালক, যাঁদের দৈনন্দিন ব্যবস্থাপনায় সরাসরি কর্তৃত্ব রয়েছে। গণনায় থাকা ১,২১০ জন নারী নির্বাহীর মধ্যে অভ্যন্তরীণ পরিচালক ছিলেন মাত্র ৫২ জন। তাঁদের মধ্যে ১৫ জন রক্তসম্পর্কে কোম্পানির মালিক পরিবারের সদস্য। এই চিত্র থেকে বোঝা যায়, কোম্পানিগুলো আইনের শর্ত পূরণ করলেও নেতৃত্বে প্রকৃত লিঙ্গসমতা এখনো অধরা।

উদাহরণ: হুন্দাই মোটরের অগ্রগতি ও বেতন সমতা

দক্ষিণ কোরিয়ার অন্যতম শীর্ষ ব্যবসায়িক গোষ্ঠী হুন্দাই মোটর কোম্পানি অগ্রগতি ও চলমান চ্যালেঞ্জ—দুইয়েরই উল্লেখযোগ্য উদাহরণ। ২০২৪ সালে হুন্দাইয়ের নির্বাহী নেতৃত্বে নারীর হার ছিল ৭.৯ শতাংশ, যা কোম্পানিটির ইতিহাসে সর্বোচ্চ। উল্লেখযোগ্যভাবে, কর্মদক্ষতাভিত্তিক বোনাসসহ হিসাব করলে হুন্দাইয়ের নারী নির্বাহীরা পুরুষ সহকর্মীদের তুলনায় গড়ে বেশি বেতন পেয়েছেন: নারীরা ৪৯৫.৭৮ মিলিয়ন ওন (প্রায় ৩৬২,০০০ ডলার), আর পুরুষেরা ৪৬২.৮৪ মিলিয়ন ওন।

কোম্পানিটির মোট কর্মীর মধ্যেও নারীর সংখ্যা দ্রুত বেড়েছে। বৈশ্বিক কর্মীবাহিনীতে নারীর হার ২০২০ সালের ৮.৬ শতাংশ থেকে ২০২৪ সালে ১১.২ শতাংশে উঠেছে। হুন্দাই উচ্চাভিলাষী লক্ষ্য নির্ধারণ করেছে: ২০৩০ সালের মধ্যে কোরিয়ায় ব্যবস্থাপক ও তার ওপরের পদগুলোর ১৫ শতাংশ এবং বিদেশে ২৭ শতাংশ পদে নারী নিয়োগের লক্ষ্য রয়েছে তাদের। কোম্পানিটির অভিজ্ঞতা দেখায়, পরিকল্পিত নীতি ও সুস্পষ্ট লক্ষ্য থাকলে অর্থবহ অগ্রগতি সম্ভব।

আন্তর্জাতিক পরিমাপে দক্ষিণ কোরিয়ার অবস্থান কোথায়?

সাম্প্রতিক অগ্রগতি সত্ত্বেও নারী নেতৃত্বের ক্ষেত্রে দক্ষিণ কোরিয়া এখনো অধিকাংশ উন্নত দেশের চেয়ে পিছিয়ে। অর্থনৈতিক সহযোগিতা ও উন্নয়ন সংস্থার (ওইসিডি) তথ্য অনুযায়ী, ২০২১ সালে কোরিয়ার ব্যবস্থাপকদের মধ্যে নারী ছিলেন মাত্র ১৬.৩ শতাংশ, যেখানে ওইসিডিভুক্ত দেশগুলোর গড় ছিল ৩৩.৭ শতাংশ। জরিপ করা ৩৬টি দেশের মধ্যে শুধু জাপানের (১৩.২ শতাংশ) অবস্থান ছিল আরও নিচে। কোরিয়ায় এই হার ২০১১ সালের ১০.১ শতাংশ থেকে বাড়লেও পরিবর্তনের গতি ধীর।

গ্রান্ট থর্নটনের ২০২৫ সালের ‘উইমেন ইন বিজনেস’ প্রতিবেদন অনুযায়ী, বিশ্বজুড়ে জ্যেষ্ঠ ব্যবস্থাপনা পদগুলোর প্রায় ৩৪ শতাংশে রয়েছেন নারী। যুক্তরাষ্ট্রে প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তাদের মধ্যে এখন নারীর হার ২৯.২ শতাংশ, আর অর্থ ও প্রযুক্তির মতো কিছু খাতে দ্রুত অগ্রগতি দেখা যাচ্ছে। তবে প্রতিনিধিত্ব বেশি এমন দেশগুলোতেও প্রকৃত সমতা এখনো দূরের লক্ষ্য। পূর্বাভাস বলছে, জ্যেষ্ঠ নেতৃত্বে নারী-পুরুষের সমান প্রতিনিধিত্ব অর্জনে আরও একটি প্রজন্ম লেগে যেতে পারে।

নেতৃত্বে লিঙ্গবৈচিত্র্য কেন গুরুত্বপূর্ণ?

গবেষণায় ধারাবাহিকভাবে দেখা গেছে, নেতৃত্বে বেশি নারী থাকা কোম্পানিগুলোর ফলাফল ভালো হয়। কোরিয়ার শীর্ষ ৫০০ পাবলিক কোম্পানি নিয়ে বেইন অ্যান্ড কোম্পানির বিশ্লেষণে দেখা গেছে, নারী নির্বাহীর প্রতিনিধিত্বের হিসাবে শীর্ষ চতুর্থাংশে থাকা কোম্পানিগুলোর এন্টারপ্রাইজ ভ্যালু ও প্রবৃদ্ধির হার তলানির চতুর্থাংশে থাকা কোম্পানিগুলোর দ্বিগুণ। ৩০ শতাংশের বেশি নারী নির্বাহী থাকা প্রতিষ্ঠানগুলোর মুনাফা বেশি হওয়ার সম্ভাবনাও বিশেষভাবে বেশি।

বৈচিত্র্যময় নেতৃত্ব দল বিস্তৃত দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে আসে, উদ্ভাবন উৎসাহিত করে এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের মান বাড়ায়। দক্ষিণ কোরিয়ায় কর্মক্ষম বয়সী জনসংখ্যা কমে আসায় নারীসহ সব প্রতিভার সম্ভাবনা কাজে লাগানো শুধু ন্যায্যতার বিষয় নয়, অর্থনৈতিক প্রয়োজনও। বেইন অ্যান্ড কোম্পানির হিসাব, নারীর অর্থনৈতিক অংশগ্রহণ বাড়াতে পারলে কোরিয়ার জিডিপি ০.৭ শতাংশ পয়েন্ট বাড়তে পারে।

অগ্রগতির পথে বাধা: সংস্কৃতি, নীতি ও কর্মীভিত্তি

কোরীয় নারীদের উচ্চশিক্ষা ও শ্রমবাজারে অংশগ্রহণের হার বেশি হলেও শীর্ষ করপোরেট পদে তাঁদের পৌঁছানোর পথে বেশ কিছু বাধা রয়েছে:

• সাংস্কৃতিক প্রত্যাশা: পারিবারিক দায়িত্ব ঘিরে প্রচলিত লিঙ্গভিত্তিক ভূমিকা ও প্রত্যাশা নারীদের কর্মজীবনে অগ্রগতিকে প্রায়ই সীমিত করে, বিশেষ করে বিয়ে বা সন্তান জন্মের পর।
• কাজ ও ব্যক্তিজীবনের ভারসাম্য: নমনীয় কর্মব্যবস্থার অভাব এবং শিশু পরিচর্যায় পর্যাপ্ত সহায়তা না থাকায় নারীদের পেশাগত ও ব্যক্তিগত দায়িত্ব সামলানো কঠিন হয়।
• পদোন্নতির প্রক্রিয়া: কর্মদক্ষতার মূল্যায়ন ও পদোন্নতির সিদ্ধান্তে অবচেতন পক্ষপাত নারীদের ক্ষতিগ্রস্ত করতে পারে, বিশেষ করে পুরুষপ্রধান শিল্পে।
• কর্মীভিত্তির সমস্যা: প্রারম্ভিক ও মধ্যম পর্যায়ের পদে নারীর প্রতিনিধিত্ব ভালো হলেও জ্যেষ্ঠ ব্যবস্থাপনা ও নির্বাহী পর্যায়ে তাঁদের সংখ্যা দ্রুত কমে যায়।

বেইন অ্যান্ড কোম্পানির তথ্য অনুযায়ী, কোরিয়ায় উপব্যবস্থাপক ও সহকারী ব্যবস্থাপক পদে নারীর অনুপাত অন্যান্য উন্নত দেশের অর্ধেক। পাল্টা প্রতিক্রিয়া বা উল্টো বৈষম্যের অভিযোগের আশঙ্কায় অনেক কোম্পানি আগ্রাসী লিঙ্গবৈচিত্র্য নীতি বাস্তবায়নে সতর্ক।

পরিবর্তন ত্বরান্বিত করতে কী করা হচ্ছে?

এসব চ্যালেঞ্জ মোকাবিলায় সরকার ও শিল্প খাত—দুই পক্ষই পদক্ষেপ নিচ্ছে:

• আইনি বাধ্যবাধকতা: ২০২২ সালের পুঁজিবাজার আইন অনুযায়ী বড় তালিকাভুক্ত কোম্পানিগুলোকে অন্তত একজন নারী পরিচালক নিয়োগ দিতে হয়, যা পরিচালনা পর্ষদে নারীর সংখ্যা বাড়িয়েছে।
• করপোরেট উদ্যোগ: নারীদের অগ্রগতিতে সহায়তার জন্য কোম্পানিগুলো পরামর্শদাতা কর্মসূচি, নমনীয় কর্মনীতি এবং পদোন্নতির স্বচ্ছ মানদণ্ড চালু করছে।
• তথ্য প্রকাশ ও কোটা: বিশেষজ্ঞরা লিঙ্গভিত্তিক প্রতিনিধিত্ব ও বেতন ব্যবধানের বাধ্যতামূলক প্রতিবেদন এবং নির্বাহী পদে সম্ভাবনাময় নারীদের জন্য কোটা নির্ধারণের সুপারিশ করছেন।
• অভিভাবকত্বকালীন ছুটি: পুরুষদের জন্য অভিভাবকত্বকালীন ছুটি বাড়ালে কর্মজীবনে এমন বিরতি কমানো সম্ভব, যার প্রভাব নারীদের ওপর অসামঞ্জস্যপূর্ণভাবে বেশি পড়ে।

শিল্প খাতের নেতারা ও অধিকারকর্মী গোষ্ঠীগুলো বলছে, এসব উদ্যোগ অব্যাহত রাখতে হবে এবং আরও বিস্তৃত করতে হবে। দ্য কোরিয়া টাইমস-কে এক নির্বাহী বলেছেন, নারী নেতৃত্ব শুধু বৈচিত্র্যের বিষয় নয়, আজকের প্রতিযোগিতামূলক ব্যবসায়িক পরিবেশে এটি “টিকে থাকার জন্য অপরিহার্য”।

সামাজিক মনোভাব: আরও নারী নেতার জন্য কি কোরিয়া প্রস্তুত?

দক্ষিণ কোরিয়ায় নেতৃত্বে লিঙ্গসমতার পক্ষে জনমত সাধারণত ইতিবাচক। পিউ রিসার্চ সেন্টারের ২০২৩ সালের এক জরিপে দেখা গেছে, ৮০ শতাংশ কোরীয় মনে করেন, রাজনৈতিক নেতা হিসেবে নারী ও পুরুষ সমানভাবে সক্ষম। তবে এই বিশ্বাস এখনো ব্যবসা বা রাজনীতিতে সমান প্রতিনিধিত্বে পুরোপুরি প্রতিফলিত হয়নি। দক্ষিণ কোরিয়ায় একজন নারী প্রেসিডেন্ট ছিলেন, কিন্তু জাতীয় পরিষদ ও শীর্ষ করপোরেট পদগুলোতে নারীরা এখনো কম প্রতিনিধিত্বশীল।

সামাজিক মনোভাবের পরিবর্তন ধীর প্রক্রিয়া। তবে সফল নারী নির্বাহীদের ক্রমবর্ধমান দৃশ্যমানতা এবং বৈচিত্র্যের পক্ষে জোরালো ব্যবসায়িক যুক্তি মানুষের দৃষ্টিভঙ্গি বদলাতে সহায়তা করছে।

বিদেশের অভিজ্ঞতা: কোরিয়া কী শিখতে পারে?

আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতা থেকে বোঝা যায়, লিঙ্গবৈচিত্র্যে অগ্রগতির জন্য আইনি বাধ্যবাধকতা, করপোরেট অঙ্গীকার ও সাংস্কৃতিক পরিবর্তনের সমন্বয় দরকার। যুক্তরাষ্ট্র ও ইউরোপের কিছু অংশে যেসব কোম্পানি নারী প্রতিনিধিত্বের সুস্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং পরামর্শদান, নেটওয়ার্ক তৈরি ও কর্মী ধরে রাখার কর্মসূচিতে বিনিয়োগ করে, সেখানে দ্রুততম অগ্রগতি দেখা যায়। বিনিয়োগকারী ও গ্রাহকদের চাপও পরিবর্তন আনতে পারে; বৈচিত্র্যের পরিসংখ্যান প্রকাশ করাও সহায়ক।

সুইডেন, লাটভিয়া ও যুক্তরাষ্ট্রের মতো দেশে ব্যবস্থাপনা পদে নারীর হার অনেক বেশি। এতে বোঝা যায়, সঠিক নীতি ও প্রণোদনার সমন্বয়ে দ্রুত অগ্রগতি সম্ভব। তবে এসব দেশেও সর্বোচ্চ পর্যায়ে নারীরা এখনো কম প্রতিনিধিত্বশীল, আর অর্জিত অগ্রগতি যাতে পিছিয়ে না যায়, সে জন্য অব্যাহত সতর্কতা প্রয়োজন।

সারসংক্ষেপ

• দক্ষিণ কোরিয়ার বৃহত্তম কোম্পানিগুলোতে নারী নির্বাহীর প্রতিনিধিত্ব প্রথমবারের মতো ৮ শতাংশ ছাড়িয়েছে, যা ২০১৯ সালের তুলনায় দ্বিগুণের বেশি।
• অধিকাংশ নারী নির্বাহী বহিরাগত পরিচালক বা পরিচালনা পর্ষদের বাইরের সদস্য; মূল ব্যবসায়িক সিদ্ধান্তে তাঁদের প্রভাব সীমিত।
• সাম্প্রতিক বৃদ্ধির বড় অংশের পেছনে রয়েছে আইনি সংস্কার, বিশেষ করে ২০২২ সালের পুঁজিবাজার আইন।
• ভোক্তাসংশ্লিষ্ট শিল্পে নারী নির্বাহীর প্রতিনিধিত্ব বেশি; নির্মাণ ও জ্বালানির মতো পুরুষপ্রধান খাত পিছিয়ে রয়েছে।
• নারী নেতৃত্বে দক্ষিণ কোরিয়া এখনো অধিকাংশ ওইসিডি দেশের চেয়ে পিছিয়ে; ব্যবস্থাপকদের মধ্যে নারী মাত্র ১৬.৩ শতাংশ।
• গবেষণায় দেখা গেছে, নেতৃত্বে বেশি নারী থাকা কোম্পানির আর্থিক ফল ভালো এবং উদ্ভাবনী ক্ষমতা বেশি।
• অগ্রগতির পথে বাধার মধ্যে রয়েছে সাংস্কৃতিক প্রত্যাশা, কাজ ও ব্যক্তিজীবনের ভারসাম্যে সহায়তার অভাব এবং কর্মীভিত্তির সমস্যা।
• সরকারি বাধ্যবাধকতা, করপোরেট উদ্যোগ ও সামাজিক মনোভাবের পরিবর্তন অগ্রগতিকে ত্বরান্বিত করছে, তবে অব্যাহত প্রচেষ্টা জরুরি।
• আন্তর্জাতিক অভিজ্ঞতা বলছে, নেতৃত্বে লিঙ্গসমতা অর্জনে সুস্পষ্ট লক্ষ্য, পরামর্শদান ও তথ্য প্রকাশ গুরুত্বপূর্ণ।