দক্ষিণ কোরিয়ায় কর্মজীবী মায়ের সংখ্যা রেকর্ড উচ্চতায়, তবু অনেকের কর্মজীবনে দীর্ঘ বিরতি

রেকর্ড উচ্চতার পাশাপাশি মায়েদের দীর্ঘ কর্মবিরতি

দক্ষিণ কোরিয়ায় কর্মজীবী মায়ের সংখ্যা আগের যেকোনো সময়ের চেয়ে বেশি, তবু যারা কর্মজীবনে বিরতি নেন, তাদের অনেকেই বছরের পর বছর কর্মক্ষেত্রে ফেরেন না। ২০২৫ সালের প্রথমার্ধের সরকারি তথ্য অনুযায়ী, ১৮ বছরের কম বয়সী সন্তানের সঙ্গে বসবাসকারী ১৫ থেকে ৫৪ বছর বয়সী বিবাহিত নারীদের ৬৪.৩ শতাংশ কর্মরত ছিলেন। এক বছর আগের তুলনায় এই হার ১.৯ শতাংশ-পয়েন্ট বেড়েছে এবং পাঁচ বছরে বেড়েছে ৮.৮ শতাংশ-পয়েন্ট। সন্তান থাকুক বা না থাকুক, বিবাহিত নারীদের সামগ্রিক কর্মসংস্থানের হার রেকর্ড ৬৭.৩ শতাংশে পৌঁছেছে।

এই অগ্রগতির আড়ালে একটি জেদি বাস্তবতা রয়ে গেছে। বিয়ে, গর্ভধারণ, সন্তান জন্মদান বা শিশুর যত্নের কারণে কর্মজীবন ছেড়ে দেওয়া বিবাহিত নারীদের মধ্যে ৪২.১ শতাংশ অন্তত ১০ বছর ধরে কর্মক্ষেত্রের বাইরে ছিলেন। আরও ২২.৩ শতাংশ কর্মজীবন থেকে দূরে ছিলেন পাঁচ থেকে ১০ বছর। বছরের প্রথমার্ধে কর্মজীবনে বিরতি নেওয়া নারী হিসেবে শ্রেণিবদ্ধ নারীর সংখ্যা ছিল প্রায় ১১ লাখ ১০ হাজার, যা ১৫ থেকে ৫৪ বছর বয়সী সব বিবাহিত নারীর ১৪.৯ শতাংশ। ২০১৪ সালের পর এই হার সর্বনিম্ন হলেও, অনেক মায়ের কর্মবিরতির সময়কাল এখনো দীর্ঘ।

এই প্রবণতার সবচেয়ে বেশি চাপ পড়ে ৩০-এর কোঠার শুরুর দিকের নারীদের ওপর। এই বয়সসীমায় বিবাহিত নারীদের ২১.৮ শতাংশকে পারিবারিক কারণে কর্মজীবন ছেড়েছেন বলে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়েছে। এই পর্যায়ে দীর্ঘ বিরতি দক্ষতা উন্নয়নের গতি কমাতে, পেশাগত যোগাযোগের পরিসর সংকুচিত করতে এবং পরে কাজে ফেরাকে কঠিন করে তুলতে পারে। এর প্রভাব পড়ে আজীবনের আয় ও নেতৃত্বের পদে পৌঁছানোর সম্ভাবনার ওপর।

কারা এখন কাজ করছেন, এবং কোথায়

কর্মজীবী মায়েদের অধিকাংশই স্থায়ী বেতনভুক্ত চাকরিতে রয়েছেন। কর্মরত মায়েদের ৮৩ শতাংশ বেতনভুক্ত কর্মী, আর তাদের মধ্যে প্রতি পাঁচজনে চারজন—৮০.৬ শতাংশ—নিয়মিত পূর্ণকালীন পদে আছেন। এ চিত্র এমন এক শ্রমবাজারের প্রতিফলন, যেখানে প্রচলিত পূর্ণকালীন চাকরিই স্বাভাবিক; পেশাদার খণ্ডকালীন কাজ তুলনামূলক কম। ফলে শিশু ছোট থাকলে কাজ ও পরিচর্যার মধ্যে ভারসাম্য রাখা কঠিন হতে পারে।

পেশাভিত্তিক হিসাবে, কর্মজীবী মায়েদের ৩৫.১ শতাংশ ব্যবস্থাপক, পেশাজীবী বা সংশ্লিষ্ট কাজে নিয়োজিত। বাড়িতে থাকা সন্তানের বয়সভেদে কর্মসংস্থানের হারেও বড় পার্থক্য দেখা যায়। কিশোর-কিশোরীদের মায়েদের কর্মসংস্থানের হার ৭০.৪ শতাংশ, আর প্রাক্‌-প্রাথমিক বয়সী শিশুদের মায়েদের ক্ষেত্রে তা ৫৭.৭ শতাংশ। স্কুলে যাওয়ার বয়সের আগের শিশুদের যত্নের বাড়তি চাহিদা ও খরচের সঙ্গে এই ব্যবধানের সম্পর্ক রয়েছে। পরিবারের আকার বাড়ার সঙ্গেও কর্মজীবনে বিরতি নেওয়ার প্রবণতা বাড়ে। সন্তান আছে এমন বিবাহিত নারীদের মধ্যে এক সন্তানের মায়েদের ২০.২ শতাংশ, দুই সন্তানের মায়েদের ২২.৩ শতাংশ এবং তিন বা তার বেশি সন্তানের মায়েদের ২৩.৯ শতাংশ কর্মজীবনে বিরতির অভিজ্ঞতা পেয়েছেন।

কেন কর্মজীবনে বিরতি এত দীর্ঘ হয়

কাজ ছেড়ে দেওয়ার সবচেয়ে বেশি উল্লেখ করা কারণ হলো পরিচর্যার দায়িত্ব। সর্বশেষ তথ্য অনুযায়ী, চাকরি ছেড়ে যাওয়া নারীদের ৪৪.৩ শতাংশের প্রধান কারণ ছিল শিশুর যত্ন; এরপর বিয়ে ২৪.২ শতাংশ এবং গর্ভধারণ বা সন্তান জন্মদান ২২.১ শতাংশ। দীর্ঘ কর্মঘণ্টা, উপস্থিতি নিয়ে অনমনীয় প্রত্যাশা এবং অফিস-পরবর্তী সামাজিকতার সংস্কৃতিতে গড়ে ওঠা ব্যবস্থার মধ্যেই এসব সিদ্ধান্ত নিতে হয়। সন্তানকে আনতে আগেভাগে বের হওয়া বা নমনীয় কর্মঘণ্টা চাওয়াকে এখনো কিছু কর্মক্ষেত্রে নেতিবাচকভাবে দেখা হয়। ফলে মা-বাবা উভয়েই ছুটি ও নমনীয় কাজের সুযোগ নিতে নিরুৎসাহিত হন।

শিশুযত্ন এখনো বড় চাপের জায়গা। অনেক এলাকায় শিশু ও ছোট বাচ্চাদের জন্য সাশ্রয়ী ও উচ্চমানের সেবার সুযোগ সীমিত, আর স্কুলের পরের সময়ের পরিচর্যার ব্যবস্থাও প্রায়ই অনিয়মিত। দাদা-দাদি বা নানা-নানি যখন সাহায্য করতে পারেন না এবং বেসরকারি পরিচর্যার খরচ বেশি হয়, তখন অনেক মা কর্মজীবনে বিরতি নেওয়া ছাড়া বাস্তবসম্মত কোনো বিকল্প দেখেন না—বিশেষ করে প্রথম বা দ্বিতীয় সন্তানের জন্মের সময়।

এর ফলে মাতৃত্বজনিত বৈষম্যের একটি সুপ্রতিষ্ঠিত চিত্র দেখা যায়। পুরুষদের এবং সন্তানহীন নারীদের তুলনায় মায়েদের পদোন্নতি আটকে যাওয়া ও কম বেতন পাওয়ার ঝুঁকি বেশি। অর্থনৈতিক সহযোগিতা ও উন্নয়ন সংস্থা (ওইসিডি) বারবার দেখিয়েছে, সদস্য দেশগুলোর মধ্যে দক্ষিণ কোরিয়ায় নারী-পুরুষের বেতন ব্যবধান সবচেয়ে বেশি। আদর্শ কর্মী ও প্রধান পরিচর্যাকারী নিয়ে সাংস্কৃতিক প্রত্যাশা, জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক পদোন্নতির ব্যবস্থার সঙ্গে মিলিত হয়ে সন্তান জন্মের পরের বছরগুলোতে কর্মজীবনের ধারাবাহিকতা বজায় রাখা কঠিন করে তোলে।

জীবনচক্রে নারীদের কর্মসংস্থানের ধরনেও এই বৈষম্য স্পষ্ট, যা দীর্ঘদিন ধরে ‘এম কার্ভ’ নামে পরিচিত। ২০-এর কোঠায় কর্মসংস্থান বাড়ে, সন্তান ধারণ ও নিবিড় পরিচর্যার সময় ৩০-এর কোঠায় কমে, তারপর ৪০ ও ৫০-এর কোঠায় আবার বাড়ে। সাম্প্রতিক তথ্য বলছে, এই রেখার ওঠানামা কমছে; তবে বহু মায়ের দীর্ঘ কর্মবিরতি দেখায় যে অগ্রগতি অসম এবং এখনো নাজুক।

৩০-এর কোঠায় মোড় পরিবর্তন ও এম কার্ভের ম্লান হয়ে আসা

সন্তান জন্মদানের প্রধান বয়সপর্বে পরিবর্তনের ইঙ্গিত রয়েছে। মাসভিত্তিক তথ্যের ভিত্তিতে এ বছর ৩০-এর কোঠার নারীদের কর্মসংস্থানের গড় হার ৭৩ শতাংশে পৌঁছেছে, যা টানা চতুর্থ বছরের মতো নতুন রেকর্ড। এই হার এখন ৪০-এর কোঠার নারীদের চেয়েও বেশি—এম কার্ভের সর্বোচ্চ বিন্দুতে দীর্ঘদিনের প্রবণতার উল্টো চিত্র। আরও বেশি নারী গর্ভধারণ ও শিশুর প্রাথমিক পরিচর্যার সময়ও কর্মরত থাকছেন, এরপর সন্তান স্কুলে গেলেও শ্রমবাজারের সঙ্গে যুক্ত থাকছেন।

এই পরিবর্তনের পেছনে কয়েকটি কারণ রয়েছে। দ্বৈত আয়ের পরিবার গ্রহণের দিকে সামাজিক দৃষ্টিভঙ্গি বদলাচ্ছে, আর শিশুযত্ন ও গৃহস্থালির কাজে আরও বেশি বাবা অংশ নিচ্ছেন। স্বাস্থ্য ও সমাজকল্যাণ সেবা, শিশুযত্নকেন্দ্র এবং শিক্ষাসহ নারীর অংশগ্রহণ বেশি এমন খাতের সম্প্রসারণে পূর্বানুমানযোগ্য কর্মসূচিসহ আরও চাকরি তৈরি হয়েছে। উৎপাদন ও নির্মাণ খাতে সাম্প্রতিক মন্দার প্রভাব এসব খাতে তুলনামূলক কম পড়েছে, ফলে কিছু বয়সগোষ্ঠীতে পুরুষদের কর্মসংস্থান নরম হলেও নারীদের কর্মসংস্থান বজায় রাখতে সহায়তা করেছে।

নারীর ৩০-এর কোঠায় কর্মসংস্থান বাড়া দীর্ঘমেয়াদি ফলাফলের জন্য গুরুত্বপূর্ণ। ওই দশকে অর্জিত অভিজ্ঞতা ৪০ ও ৫০-এর কোঠায় ব্যবস্থাপনা পর্যায়ে পদোন্নতিতে সহায়তা করে এবং নেতৃত্বের পদে যাওয়ার পথ শক্তিশালী করে। মধ্যম পর্যায়ের পদে নারীর সংখ্যা বাড়ার সাম্প্রতিক প্রবণতা বলছে, কর্মী ধরে রাখার ক্ষেত্রে অগ্রগতি সময়ের সঙ্গে ওপরের স্তরেও প্রতিনিধিত্ব বাড়াতে পারে।

আর্থিক চাপ মায়েদের শ্রমবাজারে রাখছে

জীবনযাত্রার ব্যয় বাড়ায় আরও বেশি পরিবারকে দুইজনের আয়ের ওপর নির্ভর করতে হচ্ছে। জরিপের তথ্য অনুযায়ী, ২০২২ থেকে ২০২৩ সালের মধ্যে পরিবারের আয় প্রায় ৪ লাখ ৩০ হাজার ওন বেড়েছে, আর একই সময়ে ব্যয় বেড়েছে প্রায় ৫ লাখ ৭০ হাজার ওন। আবাসন, শিক্ষা ও দৈনন্দিন খরচের চাপ অনেক মাকে—যারা আগে হয়তো চাকরি ছেড়ে দিতেন—কাজে থেকে যেতে উৎসাহিত করেছে। অনেকে পুরোপুরি চাকরি ছাড়ার বদলে পিতামাতার ছুটি নিচ্ছেন বা কর্মসূচিতে পরিবর্তন নিয়ে আলোচনা করছেন।

অনেক বিবাহিত নারী স্বাস্থ্য ও সমাজকল্যাণ সেবা খাতে কাজ করেন; এরপর রয়েছে শিক্ষা ও খুচরা বিক্রয়। এসব খাতে কাজে প্রবেশের বাধা তুলনামূলক কম এবং চাহিদা স্থিতিশীল, বিশেষত দ্রুত জনসংখ্যা বার্ধক্য ও পরিচর্যা সেবার অব্যাহত চাহিদার কারণে। জন্মহার কমায় মায়েদের মোট সংখ্যা কমলেও, এই খাতগুলোর সমন্বয় বিবাহিত নারীদের কর্মসংস্থানের হার বাড়াতে সহায়তা করেছে।

মহামারির সময় চালু হওয়া নমনীয় কর্মব্যবস্থা কিছু মায়ের জন্য চাকরি ধরে রাখা বা কাজে ফেরা সহজ করেছে। বাসা থেকে কাজ করলে যাতায়াতের সময় বাঁচে, আর কাজ শুরুর ও শেষের সময়ে নমনীয়তা থাকলে সন্তানকে স্কুলে পৌঁছে দেওয়া ও নিয়ে আসা সহজ হয়। ব্যবস্থাপক ও দলগুলো এসব ব্যবস্থাকে স্বাভাবিকভাবে গ্রহণ করে এবং কর্মক্ষেত্রে উপস্থিতির বদলে কাজের ফলাফলে গুরুত্ব দিলে কর্মী ধরে রাখার হার বেড়েছে।

দীর্ঘ বিরতির পর ফেরা সম্ভব, তবে চ্যালেঞ্জিং

কয়েক বছর কাজ ছেড়ে থাকার পর ফিরতে চাইলে নারীদের ভিন্ন ধরনের বাধার মুখে পড়তে হয়। প্রযুক্তি ও কাজের পদ্ধতি বদলে যায়, পেশাগত যোগাযোগের পরিসর ক্ষীণ হয়, আর চাকরির বিজ্ঞাপনে কর্মজীবনের বিরতিকে প্রায়ই নেতিবাচক সংকেত হিসেবে দেখা হয়। কাঠামোবদ্ধ ইন্টার্নশিপ, পরামর্শদান ও নতুন দক্ষতা অর্জনের সুযোগসহ পুনরায় কর্মজীবনে ফেরার কর্মসূচি এই ব্যবধান কমাতে পারে। প্রযুক্তি খাতের একটি উদাহরণে, এক নারী সন্তান লালন-পালনের জন্য ১১ বছর কাজ থেকে বিরতি নিয়েছিলেন। কর্মজীবনে ফেরার জন্য ছয় মাসের একটি ইন্টার্নশিপে অংশ নিয়ে তিনি দক্ষতা ঝালিয়ে নেন। প্রতিষ্ঠানের প্রশিক্ষণ ও স্বশিক্ষার মাধ্যমে প্রস্তুতি নিয়ে তিন মাসের মধ্যে তিনি জ্যেষ্ঠ পূর্ণকালীন পদে যোগ দেন। এ ধরনের ঘটনা দেখায়, নিয়োগকর্তারা কাজে ফেরার পথ তৈরি করলে এবং প্রার্থীরা উপযোগী সহায়তা পেলে পুনরায় কর্মজীবনে ফেরা সম্ভব।

দক্ষিণ কোরিয়ায় অর্থ ও প্রযুক্তি খাতের আরও প্রতিষ্ঠান একই ধরনের উদ্যোগ পরীক্ষামূলকভাবে চালাচ্ছে। অস্থায়ী পদের সঙ্গে স্থায়ী পদে বিবেচনার নিশ্চয়তা এবং ক্লাউড কম্পিউটিং বা তথ্য বিশ্লেষণের মতো ক্ষেত্রে দক্ষতা বাড়ানোর সুযোগ যুক্ত কর্মসূচি নিয়োগে বিরতির কারণে তৈরি হওয়া কথিত ঝুঁকি কাটিয়ে উঠতে প্রার্থীদের সহায়তা করেছে। সবচেয়ে সফল উদ্যোগগুলোতে ব্যবস্থাপকদের শেখানো হয়, যেন তারা শুধু সাম্প্রতিক কর্ম-অভিজ্ঞতা নয়, দক্ষতা ও সম্ভাবনাও মূল্যায়ন করেন এবং গতানুগতিক ধারার বাইরে গড়ে ওঠা কর্মজীবনকে স্বাগত জানান।

প্রতিষ্ঠান ও সরকার কী উদ্যোগ নিচ্ছে

দক্ষিণ কোরিয়ার বড় নিয়োগকর্তারা মেধাবী কর্মী ধরে রাখার লক্ষ্যে পরিবার-সহায়তা বাড়াতে শুরু করেছেন। কয়েকটি বড় ব্যাংক চাকরির সুরক্ষাসহ দীর্ঘ মেয়াদের শিশুযত্ন ছুটি দিচ্ছে। কেবি কুকমিন ব্যাংক শিশুযত্নের জন্য সর্বোচ্চ তিন বছরের বিনা বেতনের ছুটি দেয়, আর উরি ব্যাংক দেয় আড়াই বছর। সিটিব্যাংক কোরিয়া বেতনসহ পিতৃত্বকালীন ছুটি ও নমনীয় কাজের সুযোগ চালু করেছে, আর স্ট্যান্ডার্ড চার্টার্ড বিশ্বজুড়ে সব কর্মীর জন্য ২০ সপ্তাহের বেতনসহ পিতামাতার ছুটি দেয়। কিছু প্রতিষ্ঠান সন্তান জন্মের সময় নগদ প্রণোদনাও দেয়। শিনহান ব্যাংক শিশুর জন্মে বোনাস দিয়েছে, আর নির্মাণ প্রতিষ্ঠান বুইয়ং গ্রুপ প্রতি সন্তানের জন্য কর্মীদের ১০ কোটি ওন দেয়; ২০২১ সাল থেকে জন্ম নেওয়া শিশুদের ক্ষেত্রেও এ সুবিধা কার্যকর।

কর্মজীবন বিসর্জন না দিয়ে পরিবার গড়তে চান এমন কর্মীদের কাছে এসব নীতি আকর্ষণীয়। অর্থ খাতে কর্মী ধরে রাখার সুফল ইতিমধ্যে দেখা যাচ্ছে; সেখানে এখন কর্মীদের অর্ধেকের বেশি নারী এবং নারীদের গড় চাকরির মেয়াদ পুরুষদের কাছাকাছি। তবে সুবিধাগুলো বড় ও লাভজনক প্রতিষ্ঠানে কেন্দ্রীভূত হওয়ার ঝুঁকি রয়েছে, ফলে ছোট প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা একই সুযোগ পান না। শিল্পগোষ্ঠী ও সরবরাহব্যবস্থার মাধ্যমে ভালো চর্চা ছড়িয়ে দিলে এই ব্যবধান কমতে পারে।

নিম্ন জন্মহার মোকাবিলার চেষ্টা হিসেবে সরকার শিশুযত্নে ভর্তুকি ও মা-বাবার জন্য নগদ সহায়তা বাড়িয়েছে। ২০২৪ সালে মোট প্রজনন হার বেড়ে ০.৭৫ হয়েছে, যা নয় বছরের মধ্যে প্রথম বৃদ্ধি; তবে জনসংখ্যার আকার বজায় রাখতে প্রয়োজনীয় ২.১ সন্তানের হার থেকে এটি অনেক দূরে। নীতিনির্ধারকেরা শিশুযত্নের আসন বাড়ানো, পিতামাতার ছুটির মেয়াদ বাড়ানো এবং নবজাতকের জন্য আর্থিক সহায়তার ওপর জোর দিয়েছেন। এখন চ্যালেঞ্জ হলো, উভয় অভিভাবকের মধ্যে সুবিধার ব্যবহার বাড়ানো, সেগুলো পাওয়ার প্রক্রিয়া সহজ করা এবং নিয়োগকর্তাদের চর্চাকে আইনি অধিকারের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ করা।

ছুটি নেওয়া বাবার সংখ্যা বাড়ানো বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ। কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি ও পদোন্নতি নিয়ে উদ্বেগের কারণে অনেক পুরুষ দ্বিধা করেন। বাবারা পরিচর্যার জন্য কাজ থেকে বিরতি নিলে সবার জন্য নমনীয়তা স্বাভাবিক হয়, মায়েদের ওপর বৈষম্যের চাপ কমে এবং ঘরে পরিচর্যার দায়িত্ব আরও সমানভাবে ভাগ হয়।

আরও মায়ের কর্মজীবনে থাকা ও এগিয়ে যাওয়ার জন্য যা দরকার

অগ্রগতি হয়েছে, কিন্তু যারা কাজ ছেড়ে দেন, তাদের মধ্যে দীর্ঘ কর্মবিরতি এখনো সাধারণ। কর্মজীবী মায়ের সংখ্যা বৃদ্ধির ধারা ধরে রাখা এবং কর্মবিরতি কমাতে নিয়োগকর্তা ও সরকারের সমন্বিত উদ্যোগ প্রয়োজন। শিশুর জীবনের প্রথম বছরগুলোতে একটানা কাজ চালিয়ে যাওয়াকে বাস্তবসম্মত স্বাভাবিক ব্যবস্থা করা এবং যারা বিরতি নেন, তাদের ফেরার পথ সহজ করাই হওয়া উচিত মূল লক্ষ্য।

• শিশু ও ছোট বাচ্চাদের জন্য সাশ্রয়ী শিশুযত্নের সুযোগ বাড়ানো এবং স্কুল-পরবর্তী পরিচর্যা সম্প্রসারণ করা, যাতে সময়সূচি সাধারণ কর্মঘণ্টার সঙ্গে মেলে।
• নমনীয় কর্মসূচি ও দূর থেকে কাজের সুযোগ চাওয়ার অধিকার নিশ্চিত করা এবং ডেস্কে কাটানো ঘণ্টার বদলে কাজের ফলাফল মূল্যায়নে ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণ দেওয়া।
• অতিরিক্ত দীর্ঘ কর্মঘণ্টায় সীমা কার্যকর করা এবং সন্ধ্যার পরিচর্যার সময়ের আগেই শেষ হয় এমন বৈঠকের সময়সূচি উৎসাহিত করা।
• উভয় অভিভাবকের জন্য পিতামাতার ছুটি পুরোপুরি নিশ্চিত করা, ছুটি নেওয়ার হার বাড়াতে এর একটি অংশ শুধু বাবাদের জন্য নির্ধারিত রাখা এবং ছুটির সময় চাকরির সুরক্ষা নিশ্চিত করা।
• ডিজিটাল দক্ষতা ও স্বাস্থ্যসেবার মতো দ্রুত পরিবর্তনশীল ক্ষেত্রে পুনরায় কর্মজীবনে ফেরার কর্মসূচি, দক্ষতা ঝালিয়ে নেওয়ার প্রশিক্ষণ এবং সনদ অর্জনের পথ সম্প্রসারণ করা।
• নিয়োগ ও পদোন্নতিতে গর্ভধারণ ও পরিচর্যাজনিত পক্ষপাতের বিরুদ্ধে বৈষম্যবিরোধী আইন কার্যকর করা এবং নারী-পুরুষের বেতন ব্যবধান কমাতে বেতনসংক্রান্ত তথ্যের স্বচ্ছতা বাড়ানো।
• ছুটিতে থাকা কর্মীদের সাময়িক বিকল্প নিয়োগের খরচ মেটাতে ছোট ও মাঝারি প্রতিষ্ঠানকে ভর্তুকি দেওয়া, যাতে সুবিধাগুলো শুধু বড় প্রতিষ্ঠানে সীমাবদ্ধ না থাকে।
• একাধিক সন্তান আছে এমন পরিবারকে লক্ষ্যভিত্তিক সহায়তা দেওয়া, কারণ পরিবারের আকার বাড়ার সঙ্গে কর্মজীবনে বিরতির প্রবণতাও বাড়ে।

এক নজরে

• ২০২৫ সালের প্রথমার্ধে ১৮ বছরের কম বয়সী সন্তানের সঙ্গে থাকা ১৫ থেকে ৫৪ বছর বয়সী বিবাহিত নারীদের ৬৪.৩ শতাংশ কর্মরত ছিলেন; ২০১৬ সালে তুলনাযোগ্য তথ্য সংগ্রহ শুরু হওয়ার পর এ হার সর্বোচ্চ।
• সব বিবাহিত নারীর মধ্যে কর্মসংস্থানের হার রেকর্ড ৬৭.৩ শতাংশে পৌঁছেছে।
• কর্মজীবনে বিরতি নেওয়া নারীর সংখ্যা কমে ১১ লাখ ১০ হাজারে দাঁড়িয়েছে, যা ওই বয়সগোষ্ঠীর বিবাহিত নারীদের ১৪.৯ শতাংশ; ২০১৪ সালের পর এ হার সর্বনিম্ন।
• কর্মজীবনে বিরতি এখনো দীর্ঘ। কাজ ছেড়ে যাওয়া নারীদের ৪২.১ শতাংশ অন্তত ১০ বছর এবং ২২.৩ শতাংশ পাঁচ থেকে ১০ বছর ধরে কর্মক্ষেত্রের বাইরে রয়েছেন।
• চাকরি ছাড়ার প্রধান কারণ শিশুযত্ন, যা ৪৪.৩ শতাংশ নারী উল্লেখ করেছেন; এরপর বিয়ে ২৪.২ শতাংশ এবং গর্ভধারণ বা সন্তান জন্মদান ২২.১ শতাংশ।
• কিশোর-কিশোরীদের মায়েরা প্রাক্‌-প্রাথমিক বয়সী শিশুদের মায়েদের তুলনায় অনেক বেশি কর্মরত; হার যথাক্রমে ৭০.৪ ও ৫৭.৭ শতাংশ।
• মাসিক গড় হিসাবে ৩০-এর কোঠার নারীদের কর্মসংস্থানের হার বেড়ে প্রায় ৭৩ শতাংশ হয়েছে, যা এম কার্ভের ওঠানামা কমাতে সহায়তা করছে।
• প্রতিষ্ঠান ও সরকার ছুটি, নমনীয়তা এবং শিশুযত্নে সহায়তা বাড়িয়েছে; তবে দীর্ঘ কর্মবিরতি কমাতে এসব সুবিধার ব্যাপক ব্যবহার এবং পিতৃত্বকালীন ছুটি নেওয়ার হার বৃদ্ধি জরুরি।