দক্ষিণ কোরিয়ায় অবসরের বয়স ৬৫ বছরে উন্নীত করার পরিকল্পনা

বয়স্ক মানুষের আধিক্য থাকা দেশে কর্মজীবী প্রবীণদের কীভাবে কাজে রাখা যায়, তা নিয়ে ভাবনা

দক্ষিণ কোরিয়া কয়েক দশকের মধ্যে শ্রমবাজারে সবচেয়ে তাৎপর্যপূর্ণ পরিবর্তনগুলোর একটির দিকে এগোচ্ছে। ক্ষমতাসীন ডেমোক্রেটিক পার্টি ধাপে ধাপে আইননির্ধারিত অবসরের বয়স ৬০ থেকে ৬৫ বছরে উন্নীত করার আইন প্রণয়নের প্রস্তুতি নিচ্ছে। এই পরিবর্তন ২০২৭ সালেই শুরু হতে পারে এবং ২০৩৩ সালের মধ্যে জাতীয় পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়সের সঙ্গে পুরোপুরি সামঞ্জস্যপূর্ণ হবে। সমর্থকদের মতে, এতে পেনশন চালু হওয়ার আগের কয়েক বছরের আয়ের ঘাটতি দূর হবে এবং প্রবীণদের দারিদ্র্য কমাতে সহায়তা মিলবে। ব্যবসায়ী গোষ্ঠীগুলোর সতর্কতা, একই সময়ে মজুরি ব্যবস্থা আধুনিকায়ন না করলে এতে শ্রমব্যয় বাড়বে, তরুণদের নতুন নিয়োগ কমবে এবং কর্মক্ষেত্রের অনমনীয় নিয়ম আরও পোক্ত হবে।

৩ নভেম্বর দলটি প্রধান শ্রমিক ইউনিয়ন ও নিয়োগকর্তা গোষ্ঠীগুলোর সঙ্গে সমন্বয়ের জন্য একটি বিশেষ কমিটি গঠনের পর বিতর্ক আরও তীব্র হয়। এ নিয়ে একাধিক বিলের প্রস্তাব রয়েছে। এর মধ্যে একটি প্রস্তাবে ২০২৭ সালে অবসরের বয়স ৬৩, ২০৩২ সালে ৬৪ এবং ২০৩৩ সালে ৬৫ বছরে উন্নীত করার কথা বলা হয়েছে। ক্ষমতাসীন জোট বছরের শেষ নাগাদ বিল আনতে চায়, তবে শ্রমিক ও ব্যবস্থাপনা পক্ষের মধ্যে মতপার্থক্য থেকে বোঝা যায়, সামনে কঠিন দর-কষাকষি অপেক্ষা করছে।

দেশটির দ্রুত বয়স্ক হয়ে ওঠা জনসংখ্যা এবং সংকুচিত শ্রমশক্তির পরিবর্তন কীভাবে সামলানো হবে, তা-ই এখানে মূল প্রশ্ন। এ নীতিগত সিদ্ধান্ত কোম্পানির বেতন-ভাতা, তরুণ স্নাতকদের পেশাজীবনের পথ এবং ৬০ বছর বয়সে পূর্ণকালীন চাকরি ছাড়ার পর অনিশ্চিত কাজে যেতে বাধ্য হওয়া প্রবীণদের আর্থিক অবস্থাকে প্রভাবিত করবে। এটি শ্রমবিধির পাশাপাশি একটি সামাজিক সিদ্ধান্তও; আগামী বছরগুলোতে বিভিন্ন প্রজন্ম কীভাবে কাজ ও আয় ভাগ করে নেবে, তা এ সিদ্ধান্তের ওপর নির্ভর করবে।

কেন এ পরিবর্তনের কথা উঠছে

দক্ষিণ কোরিয়া এখন প্রবীণ মানুষের আধিক্য থাকা সমাজে পরিণত হয়েছে; দেশটির প্রতি পাঁচজন বাসিন্দার একজনের বেশি ৬৫ বছর বা তার বেশি বয়সী। দেশটিতে জন্মহার বিশ্বের সর্বনিম্ন; সর্বশেষ হিসাবে প্রতি নারীর গড়ে ০.৭৫টি সন্তান। সরকারি তথ্য অনুযায়ী, কর্মক্ষম বয়সী জনসংখ্যা ২০১৯ সালে সর্বোচ্চ ৩ কোটি ৭৬ লাখে পৌঁছেছিল, তবে ২০৪০ সালের মধ্যে তা ৩ কোটির নিচে নেমে যাবে বলে ধারণা করা হচ্ছে। দেশটির প্রায় ৯৫ লাখ মানুষের বিশাল বেবি বুমার প্রজন্মের সদস্যরা বিপুল সংখ্যায় অবসরে যাচ্ছেন। সতর্কভাবে ব্যবস্থা না নিলে এই বিদায় কর্মক্ষেত্র থেকে অভিজ্ঞতা কমিয়ে দেবে এবং প্রবৃদ্ধির ওপর চাপ সৃষ্টি করতে পারে।

বেশির ভাগ কর্মীর অবসরের পর পেনশন শুরু হয়। ২০১৭ সালে সব কর্মক্ষেত্রে আইননির্ধারিত অবসরের বয়স ৬০ বছর করা হয়। ১৯৬৪ থেকে ১৯৭৩ সালের মধ্যে জন্ম নেওয়া ব্যক্তিরা ৬৩ বছর বয়স থেকে জাতীয় পেনশন পান। ২০৩৩ সাল থেকে পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়স বেড়ে ৬৫ হবে। অনেক প্রবীণ কর্মী আনুষ্ঠানিক অবসরের পর স্থিতিশীল আয় ছাড়া তিন থেকে পাঁচ বছর কাটান। সংসার চালাতে তাঁদের অনেকেই স্বল্প মজুরির বা অনিয়মিত কাজ নেন। উন্নত অর্থনীতিগুলোর মধ্যে কোরিয়ায় প্রবীণদের দারিদ্র্যের হার সর্বোচ্চ হওয়ার কারণটি এর মাধ্যমে অনেকটাই বোঝা যায়।

অবসরের বয়স বাড়ানোর সমর্থকদের যুক্তি, আনুষ্ঠানিক কর্মজীবন ৬৫ বছর পর্যন্ত বাড়ালে আয়ের এই ঘাটতি পূরণ হবে। তাঁদের মতে, এতে দক্ষ কর্মীরা দীর্ঘদিন কাজে থাকতে পারবেন, ধীরে ধীরে কর্মজীবন গুটিয়ে নেওয়ার সুযোগ পাবেন এবং পেনশন চালু হওয়ার আগে বেতনহীন প্রবীণের সংখ্যা কমিয়ে সামাজিক কল্যাণ কর্মসূচির ওপর চাপ কমাতে সহায়তা হবে।

বর্তমান প্রস্তাবগুলোতে কী রয়েছে

পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়স বৃদ্ধির সঙ্গে সামঞ্জস্য রেখে অবসরের বয়স ধাপে ধাপে ৬৫ বছরে উন্নীত করার কথা বিবেচনা করছেন আইনপ্রণেতারা। একটি প্রধান বিলে ২০২৭ সালের মধ্যে বয়স ৬৩, ২০৩২ সালের মধ্যে ৬৪ এবং ২০৩৩ সালের মধ্যে ৬৫ করার লক্ষ্য নির্ধারণ করা হয়েছে। কোম্পানিগুলোকে জনবল, প্রশিক্ষণ ও বেতন কাঠামো সমন্বয়ের সময় দেওয়া এবং ৬০-এর কোঠার মাঝামাঝি বয়স পর্যন্ত আরও বেশি মানুষ কাজ করলে দায়িত্ব ও কাজের ধরন কীভাবে বদলাবে, তা শ্রমিক ও ব্যবস্থাপনা পক্ষের আলোচনার সুযোগ দেওয়াই এ প্রস্তাবের উদ্দেশ্য।

সমঝোতা গড়তে জাতীয় পরিষদের কার্যকরী দল দুই প্রধান শ্রমিক ফেডারেশন—কোরিয়া কনফেডারেশন অব ট্রেড ইউনিয়নস এবং ফেডারেশন অব কোরিয়ান ট্রেড ইউনিয়নস—এর পাশাপাশি নিয়োগকর্তাদের প্রতিনিধিত্বকারী কোরিয়া এন্টারপ্রাইজেস ফেডারেশনের সঙ্গে আলোচনা করছে। আলোচনায় আইননির্ধারিত অবসরের বয়স সবার জন্য একভাবে বাড়ানোর বিকল্পও রয়েছে। যেমন, ৬০ বছরের পর পুনর্নিয়োগ চুক্তির মাধ্যমে চাকরিতে রাখার বাধ্যবাধকতা। জাপানে এ ব্যবস্থা চালু আছে। সেখানে অনেক প্রতিষ্ঠান ৬০ বছর বয়সে কর্মীদের অবসরে পাঠালেও ৬৫ বছর পর্যন্ত তাঁদের চাকরিতে রাখার জন্য পুনর্নিয়োগ করে; কখনো দায়িত্ব বা কর্মঘণ্টাও বদলে দেওয়া হয়।

বিলটি পাস হবেই, এমন নিশ্চয়তা নেই। ক্ষমতাসীন দল বছরের শেষ নাগাদ আইন প্রণয়ন করতে চায়, তবে ব্যবসায়ী গোষ্ঠীগুলো একই সঙ্গে মজুরি সংস্কার চাইছে। আবার কিছু নীতিনির্ধারক আইননির্ধারিত অবসরের বয়স সবার জন্য বাড়ানোর বদলে পুনর্নিয়োগের পথকে সমর্থন করছেন। শেষ পর্যন্ত যে প্রস্তাবই আসুক, তা সম্ভবত ধাপে ধাপে কার্যকর হবে এবং প্রবীণ কর্মীদের বেতন ও কাজের ধরন নিয়ে নির্দেশনা থাকবে।

দারিদ্র্য ঠেকানোর সুরক্ষা হিসেবে দেখছে শ্রমিক আন্দোলন

শ্রমিক ইউনিয়নগুলো এই সংস্কারকে প্রবীণদের দারিদ্র্য এবং সংকুচিত শ্রমশক্তির জরুরি প্রতিকার হিসেবে তুলে ধরছে। তাদের বক্তব্য, পেনশন চালুর আগের বছরগুলোতে আয় নিশ্চিত করার সবচেয়ে সহজ উপায় অবসরের বয়স বাড়ানো। উৎপাদনশীলতা কমে যাওয়া বা তরুণদের কাজের সুযোগ সংকুচিত হওয়ার আশঙ্কাও অতিরঞ্জিত বলে তারা মনে করে।

কোরিয়া কনফেডারেশন অব ট্রেড ইউনিয়নসের প্রধান ইয়াং কিয়ং-সু এই প্রস্তাবকে দীর্ঘমেয়াদি জনমিতিক বাস্তবতা এবং ঝুঁকিতে থাকা প্রবীণদের সুরক্ষার প্রয়োজনের সঙ্গে যুক্ত করেছেন। তাঁর মতে, সঠিক নীতির সমন্বয় হলে বয়সের দুই প্রান্তের কর্মীদেরই উপকার করা সম্ভব।

নিজের অবস্থান তুলে ধরে ইয়াং বলেন, দেশ বয়স্ক হয়ে ওঠার সঙ্গে সঙ্গে দুর্দশা ঠেকানো এবং একই সময়ে তরুণদের জন্য ভালো চাকরি তৈরি করাই অগ্রাধিকার। তিনি অবসরের বয়স বাড়ানোকে সেই পরিকল্পনার অপরিহার্য অংশ বলেছেন।

আজ জন্মহার বাড়লেও আগামী ২০ বছরে কর্মক্ষম বয়সী জনসংখ্যা কমতেই থাকবে। অবসরের বয়স বাড়িয়ে প্রবীণদের দারিদ্র্য কমানো এবং আরও মানসম্মত চাকরি তৈরি করে তরুণদের আশা জোগানোর মতো নীতি আমাদের দরকার।

ফেডারেশন অব কোরিয়ান ট্রেড ইউনিয়নসের প্রধান কিম ডং-মিয়ং এই পদক্ষেপকে ৬০ বছর বয়সের পর পেনশন পাওয়ার আগ পর্যন্ত আয়হীন হয়ে পড়া প্রবীণ কর্মীদের দারিদ্র্যের দিকে ঠেলে যাওয়া ঠেকানোর ন্যায্য উপায় বলে বর্ণনা করেছেন।

মানুষের বার্ধক্যজনিত দারিদ্র্যে পড়া ঠেকাতে অবসরের বয়স বাড়ানো খুবই যুক্তিসংগত দাবি।

সমর্থকেরা কর্মসংস্থানের বাস্তবতার দিকেও ইঙ্গিত করছেন। ৫০-এর কোঠার শেষ দিকে থাকা অনেক কর্মীর বেতন তথাকথিত ‘পিক ওয়েজ’ ব্যবস্থায় কমানো হয়, এরপর ৬০ বছর বয়সে তাঁদের বাধ্যতামূলক অবসর নিতে হয়। এই চর্চায় অনেকে অস্থায়ী বা খণ্ডকালীন কাজে যেতে বাধ্য হন, যেখানে বেতন অনেক কম এবং সুযোগ-সুবিধাও সীমিত। সাম্প্রতিক এক মানবাধিকারবিষয়ক গবেষণায় বয়সের কারণে বেতন কমানো এবং জোর করে চাকরি থেকে বিদায় করাকে প্রবীণ কর্মীদের জন্য ক্ষতিকর বলা হয়েছে। কোম্পানির চর্চা এবং ক্ষতিগ্রস্ত কর্মীদের সাক্ষাৎকার পর্যালোচনা করা গবেষক ব্রিজেট স্লিপ বলেন, এ ধরনের নীতি অধিকার ক্ষুণ্ন করে এবং প্রবীণদের কম আয়ের কারণ হয়।

শুধু বয়সের কারণে তারা প্রবীণ কর্মীদের নিজস্ব মূল কাজে থেকে যাওয়ার সুযোগ কেড়ে নেয়, তাঁদের কম বেতন দেয় এবং কম বেতনের অনিশ্চিত কাজে ঠেলে দেয়। বয়স বাড়ার জন্য কর্মীদের শাস্তি দেওয়া সরকারের বন্ধ করা উচিত।

শ্রমিক নেতাদের আরও যুক্তি, অভিজ্ঞ কর্মীদের ৬৫ বছর পর্যন্ত কাজে রাখলে উৎপাদনশীলতা বাড়তে পারে এবং তরুণদের কাছে দক্ষতা হস্তান্তরে কোম্পানিগুলো সহায়তা পাবে। তারা সবার বেতন একযোগে না কমিয়ে অবসরের বয়স বাড়ানোর পক্ষে; পাশাপাশি প্রশিক্ষণ, নিরাপত্তা এবং বয়সবান্ধব কর্মক্ষেত্রে বিনিয়োগেরও আহ্বান জানায়।

ব্যয় ও নিয়োগ নিয়ে সতর্ক করছে ব্যবসায়ী গোষ্ঠী

নিয়োগকর্তাদের গোষ্ঠীগুলো জনমিতিক চ্যালেঞ্জ মেনে নিলেও বলছে, মজুরি নির্ধারণের পদ্ধতি না বদলে অবসরের বয়স বাধ্যতামূলকভাবে ৬৫ বছরে উন্নীত করলে ব্যয় অনেক বাড়বে এবং তরুণ চাকরিপ্রার্থীদের সুযোগ কমবে। ফেডারেশন অব কোরিয়ান ইন্ডাস্ট্রিজের হিসাব, অবসরের বয়স ৬০ থেকে ৬৫ করলে ৬০ থেকে ৬৪ বছর বয়সী প্রায় ৫ লাখ ৯০ হাজার নিয়মিত কর্মীকে বেতন তালিকায় রাখার কারণে বছরে শ্রমব্যয় প্রায় ৩০.২ ট্রিলিয়ন ওন বাড়তে পারে। গোষ্ঠীটি এই ব্যয়কে ২০-এর কোঠার শেষ দিকে থাকা প্রায় ৯ লাখ কর্মী নিয়োগের ব্যয়ের সঙ্গে তুলনা করেছে।

কেন্দ্রীয় ব্যাংকের গবেষণায় নতুন কর্মীদের জন্য একটি পাল্টাপাল্টি প্রভাবের কথা উঠে এসেছে। ব্যাংক অব কোরিয়ার গবেষণায় অতীত অভিজ্ঞতা ও অর্থনৈতিক পরিস্থিতির ভিত্তিতে দেখা গেছে, একজন অতিরিক্ত প্রবীণ কর্মীকে চাকরিতে রাখলে ০.৪ থেকে ১.৫ জন তরুণ কর্মী কাজ হারাতে পারেন। ব্যাংকটির হিসাব, অবসর এক বছর পিছিয়ে দিলে কোনো একটি সাধারণ বছরে প্রায় ৫০ হাজার নিয়মিত তরুণের চাকরির সুযোগ কমে যেতে পারে; ধীর প্রবৃদ্ধির পরিস্থিতিতে এই ঝুঁকি বেশি।

নিয়োগকর্তারা ৬০ বছর বয়সের পর পুনর্নিয়োগ ব্যবস্থা চান। এ ক্ষেত্রে কাজের ধরন অনুযায়ী বেতন, কর্মঘণ্টা ও দায়িত্ব সমন্বয় করে নতুন চুক্তি করা যাবে। তাঁদের বক্তব্য, এতে প্রবীণদের কাজের সুযোগ বাড়ার পাশাপাশি নতুন স্নাতকদের জন্য জায়গা তৈরি হবে। কোরিয়া এন্টারপ্রাইজেস ফেডারেশন আইনপ্রণেতাদের এমন একটি বিশেষ আইন পাসের আহ্বান জানাচ্ছে, যাতে সবার জন্য আইননির্ধারিত অবসরের বয়স বাড়ানোর বদলে পৃথক চুক্তির মাধ্যমে ৬০ বছরের পরও চাকরিতে থাকা উৎসাহিত হয়।

এক আনুষ্ঠানিক বিবৃতিতে নিয়োগকর্তাদের ফেডারেশন সতর্ক করে বলেছে, সবার জন্য একই নিয়মে অবসরের বয়স বাড়ালে ছোট ও মাঝারি প্রতিষ্ঠানগুলো সবচেয়ে বেশি চাপে পড়বে এবং একই কাজের জন্য প্রজন্মগুলোর মধ্যে প্রতিযোগিতা আরও তীব্র হতে পারে। প্রতিষ্ঠানটি আরও বলেছে, জ্যেষ্ঠতার ভিত্তিতে বেতন—যেখানে চাকরির বছর বাড়ার সঙ্গে মূলত বেতনও বাড়ে—আধুনিকায়ন করতে হবে, যাতে বেতন বয়স বা চাকরির মেয়াদের বদলে কাজ ও কর্মদক্ষতা অনুযায়ী নির্ধারিত হয়।

প্রবীণদের চাকরিতে রাখা কিন্তু নতুন নিয়োগে বাধা না দেওয়ার মতো নমনীয় ব্যবস্থা অগ্রাধিকার দিতে আইনপ্রণেতাদের আহ্বান জানিয়ে গোষ্ঠীটি এক বিবৃতিতে তাদের অবস্থান সংক্ষেপে তুলে ধরেছে।

বিদ্যমান চাকরির চুক্তি শেষ করে নতুন চুক্তি স্বাক্ষরের মাধ্যমে পুনর্নিয়োগ ব্যবস্থায়ই কেবল প্রবীণদের কর্মসংস্থান বাড়ানো গেলে তরুণদের কর্মসংস্থানের ওপর নেতিবাচক প্রভাব কমানো সম্ভব।

নিয়োগকর্তাদের নেতারা আরও বলেন, কোরিয়ার মজুরি ব্যবস্থা কম প্রবৃদ্ধির যুগের সঙ্গে তাল মেলাতে পারেনি। তাঁরা কাজভিত্তিক বেতন এবং কর্মদক্ষতা মূল্যায়নের পক্ষে; সমান কাজের জন্য সমান বেতনের নীতিতে সরকারের সাম্প্রতিক সমর্থনের কথাও উল্লেখ করেন। ব্যবসায়ী মহলের সমর্থকেরা বলছেন, অবসর সংস্কারের সঙ্গে প্রবীণদের পুনর্নিয়োগে প্রণোদনা এবং ৬০ বছরের পর কাজের দায়িত্ব ও কর্মঘণ্টা সমন্বয়ের জন্য স্পষ্ট আইনি কাঠামো থাকতে হবে।

বিতর্কের কেন্দ্রবিন্দুতে মজুরি

বিরোধের মূলে রয়েছে কোরিয়ায় বেতন নির্ধারণের পদ্ধতি। অনেক বড় কোম্পানি ও সরকারি প্রতিষ্ঠান এখনও জ্যেষ্ঠতাভিত্তিক বেতনব্যবস্থা ব্যবহার করে, যেখানে চাকরির মেয়াদ বাড়ার সঙ্গে বেতনও ধাপে ধাপে বাড়ে। দ্রুত প্রবৃদ্ধির দশকগুলোতে এই পুরোনো ব্যবস্থা আজীবন চাকরির ধারণাকে সমর্থন করেছিল, কিন্তু এখন কর্মজীবনের শেষ দিকে বেতনকে অনেক বেশি বাড়িয়ে দেয়। অবসরের ৬০ বছর বয়সের আগে ৫০-এর কোঠার শেষ দিকে থাকা কর্মীদের বেতন কমানোর ‘পিক ওয়েজ’ ব্যবস্থা প্রচলিত। এর উদ্দেশ্য ছিল নিয়োগের জন্য অর্থের সংস্থান করা এবং উৎপাদনশীলতার ওঠানামা সামলানো। কিন্তু অনেকের ক্ষেত্রে ফল হয়েছে বেতন কমে যাওয়া, এরপর নিয়মিত চাকরি থেকে হঠাৎ বিদায়।

নিয়োগকর্তাদের সংগঠনগুলোর যুক্তি, বেতন কাঠামো না বদলে অবসরের বয়স বাড়ালে সবচেয়ে ব্যয়বহুল বছরগুলোতে উচ্চ ব্যয় স্থায়ী হয়ে যাবে। তারা প্রবীণ কর্মীদের ভিন্ন দায়িত্বের, কম কর্মঘণ্টার বা পরামর্শদানের কাজে স্থানান্তরের সুযোগ চায়; সে অনুযায়ী বেতনও কাজের ধরন অনুসারে সমন্বয় করা হবে। কিছু বড় প্রতিষ্ঠান অবসরপ্রাপ্ত কর্মীদের আগে পাওয়া বেতনের প্রায় ৭০ শতাংশ দিয়ে নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তিতে পুনর্নিয়োগ করে। প্রণোদনাসহ এ ব্যবস্থার জন্য জাতীয় কাঠামো তৈরি করা একটি বিবেচনাধীন বিকল্প।

বর্তমান ব্যবস্থার অনমনীয়তা বোঝাতে শিক্ষাবিদ ও বিশেষজ্ঞরা তথ্য-উপাত্ত তুলে ধরছেন। নীতিনির্ধারকদের উদ্ধৃত গবেষণায় দেখা গেছে, ৩০ বছরের বেশি সময় ধরে কর্মরত একজন নিয়মিত কর্মী নতুন নিয়োগ পাওয়া কর্মীর প্রায় তিন গুণ বেতন পান। সমপর্যায়ের অর্থনীতিগুলোর তুলনায় এই ব্যবধান বেশি। একই সময়ে, অর্ধেকের বেশি কর্মক্ষেত্রে কোনো আনুষ্ঠানিক বেতনব্যবস্থাই নেই। এতে দ্বৈত কাঠামো আরও প্রকট হচ্ছে: বড় ও সরকারি নিয়োগকর্তারা অনমনীয় নিয়ম মানেন, আর অনেক ছোট প্রতিষ্ঠান অনানুষ্ঠানিক ব্যবস্থায় চলে।

এই কারণেই অনেকে মজুরি সংস্কার ও অবসর সংস্কারকে অবিচ্ছেদ্য মনে করেন। কাজের ধরন ও কর্মদক্ষতা বিবেচনায় নেওয়া আধুনিক ব্যবস্থা ৬০-এর কোঠার মাঝামাঝি বয়স পর্যন্ত আরও বেশি মানুষকে কাজে রাখা সহজ করতে পারে, একই সঙ্গে প্রারম্ভিক পর্যায়ের নিয়োগে চাপ কমাতে পারে। শ্রমিক পক্ষের বক্তব্য, মজুরি সংস্কারকে যেন সবার বেতন কমানোর অজুহাত করা না হয়। তারা শিল্পভিত্তিক আলোচনার পক্ষে, যেখানে বেতন সমন্বয় নির্দিষ্ট কাজের ধরন, নিরাপত্তা, পুনঃদক্ষতা অর্জন এবং স্বেচ্ছায় কর্মঘণ্টা পরিবর্তনের সঙ্গে যুক্ত থাকবে।

প্রবীণদের দীর্ঘদিন কাজে রাখলে কি তরুণদের চাকরি কমে

শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতা বেশি থাকলে বা মন্দার সময় এ ধরনের পাল্টাপাল্টি প্রভাবের প্রমাণ রয়েছে। ব্যাংক অব কোরিয়ার কর্মী স্থানচ্যুতির প্রভাবসংক্রান্ত হিসাব তরুণ চাকরিপ্রার্থীদের উদ্বেগ বাড়িয়েছে। তরুণ প্রাপ্তবয়স্কদের ওপর চালানো জরিপে দেখা যায়, অবসরের বয়স বাড়লে চাকরির সুযোগ কমবে এবং পদোন্নতির গতি ধীর হবে বলে তাঁদের মধ্যে প্রবল উদ্বেগ রয়েছে। বড় কোম্পানি ও সরকারি খাতে সীমিতসংখ্যক পদের জন্য অনেক স্নাতক ইতিমধ্যে তীব্র প্রতিযোগিতার মুখে পড়ছেন।

অন্য গবেষকদের মতে, এ প্রভাব যান্ত্রিক নয়; তা নির্ভর করে প্রবৃদ্ধি, কাজের ধরন এবং কোম্পানিগুলো কীভাবে বেতন সমন্বয় করে তার ওপর। কিছু অর্থনীতিবিদের যুক্তি, প্রবীণ ও তরুণ কর্মীরা প্রায়ই ভিন্ন কাজ করেন। তাই কোম্পানি সম্প্রসারণের সময় একজনের বদলে আরেকজনকে নিয়োগ দেওয়ার ঘটনা কম ঘটে। তাঁরা জাপানের অভিজ্ঞতার কথা তুলে ধরেন, যেখানে ৬০ বছরের পর চাকরিতে থাকা ব্যাপক হয়েছে, অথচ তরুণদের বেকারত্ব কমই ছিল। তবে এর বিপরীতে বলা হয়, জাপান এই ব্যবস্থা চালুর সময় বেতন সমন্বয়, নমনীয় কর্মঘণ্টা এবং সরকারি ভর্তুকিও দিয়েছিল।

চাকরির মানও গুরুত্বপূর্ণ। সংশোধিত দায়িত্ব অনুযায়ী বেতন ও কর্মঘণ্টা নির্ধারণ করে প্রতিষ্ঠানগুলো প্রবীণদের পুনর্নিয়োগ করলে তরুণ কর্মী নিয়োগও চালিয়ে যেতে পারে, বিশেষ করে যেসব কাজে নতুন প্রযুক্তিগত দক্ষতা দরকার। তবে উচ্চ বেতনের কাঠামো অনমনীয় থাকলে প্রতিষ্ঠানগুলো নতুন কর্মী নেওয়া পিছিয়ে দিতে পারে। ভারসাম্যপূর্ণ নীতি তৈরির সময় নীতিনির্ধারকেরা দুই ধরনের প্রমাণই বিবেচনা করছেন।

জাপান ও অন্যান্য বয়স্ক হয়ে ওঠা অর্থনীতির অভিজ্ঞতা

সবচেয়ে কাছের দৃষ্টান্ত জাপান। ২০০৬ সালে দেশটি আইননির্ধারিত অবসরের বয়স ৬০ বছর রেখেই কোম্পানিগুলোকে তিনটি বিকল্পের একটির মাধ্যমে ৬৫ বছর পর্যন্ত চাকরিতে রাখার ব্যবস্থা নিশ্চিত করতে বাধ্য করে। বেশির ভাগ প্রতিষ্ঠান নতুন চুক্তিতে পুনর্নিয়োগের পথ বেছে নেয়। পরে সরকার কাঠামো আরও শক্তিশালী করে এবং অবসরের পর বেতন আগের আয়ের তিন-চতুর্থাংশের নিচে নেমে গেলে তা বাড়াতে প্রবীণদের জন্য ভাতা চালু করে। কর্মসংস্থান বিমা থেকে অর্থায়িত এ সহায়তা মাসিক বেতনের ১০ থেকে ২৫ শতাংশ পর্যন্ত হতে পারে, যা প্রতিষ্ঠান ও কর্মী—দুই পক্ষকেই সমন্বিত দায়িত্ব গ্রহণে উৎসাহিত করে।

এই কাঠামোর ফলে বড় পরিসরে পুনর্নিয়োগের পথ চালু করতে প্রতিষ্ঠানগুলো উৎসাহ পায়। এতে ৬০ বছরের পর দায়িত্ব বদলানোও স্বাভাবিক হয়; যেমন, অভিজ্ঞতার সঙ্গে মানানসই পরামর্শদান, প্রশিক্ষণ, নিরাপত্তা বা প্রকল্পভিত্তিক কাজে যাওয়া। এই ব্যবস্থা তরুণ চাকরিপ্রার্থীদের ওপর চাপ দূর করেনি, তবে আইননির্ধারিত অবসরের বয়স না বাড়িয়েও প্রবীণ কর্মীদের জন্য একটি সেতু তৈরি করেছে। কোরিয়ার নিয়োগকর্তা গোষ্ঠীগুলো কাজের ধরন ও কর্মদক্ষতার ভিত্তিতে বেতন সমন্বয়ের বাড়তি সুযোগসহ একই ধরনের মডেল চায়।

ইউরোপের দেশগুলো অন্য পথ নিয়েছে। তারা পেনশন পাওয়ার বয়স বাড়িয়েছে এবং প্রায়ই তা আয়ুর সঙ্গে যুক্ত করেছে। অনেক দেশ আংশিক অবসরের সুযোগও দেয়; এতে কর্মীরা কর্মঘণ্টা কমিয়ে পেনশনের একটি অংশ নিতে পারেন। কোরিয়ার পেনশন বিধি আলাদা এবং সেখানে পেনশনের বিকল্প আয়ের হার কম, যা আগের বেতনের কেবল একটি অংশ পূরণ করে। হিসাব-নিরীক্ষাভিত্তিক মূল্যায়নে সতর্ক করা হয়েছে, সংস্কার না হলে ২০৫০-এর দশকে পেনশন তহবিলের অর্থ ফুরিয়ে যেতে পারে। ফলে পারিবারিক আর্থিক অবস্থা এবং করভিত্তি—উভয়ের জন্যই কর্মজীবন চালিয়ে যাওয়া আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠছে।

কোরিয়ায় যে মডেলই চালু হোক, তা স্থানীয় বাস্তবতার সঙ্গে মানিয়ে নিতে হবে। এর মধ্যে রয়েছে ছোট ব্যবসার জন্য নিয়ম, কারণ তাদের শ্রমব্যয়ের অনুপাত বেশি এবং মানবসম্পদ পরিচালনার সক্ষমতা সীমিত। পাশাপাশি পুনঃদক্ষতা অর্জন ও বয়সবান্ধব কর্মক্ষেত্রের জন্য লক্ষ্যভিত্তিক সহায়তাও দরকার। এর অর্থ বৈষম্য থেকে সুরক্ষা নিশ্চিত করা, যাতে প্রবীণ কর্মীরা নিম্নমানের কাজে আটকে না পড়েন এবং তরুণ কর্মীরা পেশাজীবনের উপযোগী চাকরিতে প্রবেশের স্পষ্ট পথ দেখতে পান।

রাজনীতি, সময়সীমা ও সম্ভাব্য সমঝোতার রূপরেখা

ক্ষমতাসীন দল বছরের শেষ নাগাদ বিস্তারিত বিল উত্থাপন করতে চায়। বিশেষ কমিটি শ্রমিক ইউনিয়ন ও নিয়োগকর্তাদের মতামত সংগ্রহ করছে এবং ধাপে ধাপে আইননির্ধারিত অবসরের বয়স বাড়ানোর সঙ্গে পুনর্নিয়োগের পথ যুক্ত করার বিভিন্ন বিকল্প পর্যালোচনা করছে। পরিবর্তন সবার জন্য একভাবে প্রযোজ্য হবে, নাকি কোম্পানির আকার ও খাত অনুযায়ী ভিন্ন ব্যবস্থা নেওয়া হবে, তা বিবেচনা করছেন আইনপ্রণেতারা।

সমঝোতার একটি পথে থাকতে পারে কয়েকটি উপাদান। প্রথমত, পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়সের সঙ্গে সামঞ্জস্য রেখে আইননির্ধারিত অবসরের বয়স ধীরে ধীরে বাড়ানো। দ্বিতীয়ত, ৬০ বছরের পর পুনর্নিয়োগের স্পষ্ট আইনি কাঠামো, যেখানে কাজের ধরন পুনর্বিন্যাস, প্রশিক্ষণ, নিরাপত্তা এবং নির্দিষ্ট মেয়াদের চুক্তি ব্যবহারে দিকনির্দেশনা থাকবে। তৃতীয়ত, শিল্প বা কোম্পানি পর্যায়ে আলোচনার মাধ্যমে কাজভিত্তিক ও কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতনব্যবস্থায় আধুনিকায়ন, পাশাপাশি খেয়ালখুশিমতো বেতন কমানোর বিরুদ্ধে সুরক্ষা। চতুর্থত, ছোট ও মাঝারি প্রতিষ্ঠানের জন্য প্রশিক্ষণ, প্রযুক্তি এবং প্রবীণ কর্মীদের খণ্ডকালীন কাজের ব্যবস্থায় ভর্তুকিসহ লক্ষ্যভিত্তিক সহায়তা। পঞ্চমত, তরুণ কর্মীদের দক্ষতা ও ইন্টার্নশিপে বিনিয়োগের কর্মসূচি, যাতে আরও প্রবীণ কাজে থাকলেও প্রারম্ভিক পর্যায়ে নিয়োগ অব্যাহত থাকে।

সরকারি প্রতিষ্ঠানগুলো নতুন মডেল পরীক্ষামূলকভাবে চালু করতে পারে এবং কাজের ধরন পুনর্বিন্যাস, পরামর্শদান ও দায়িত্ব আবর্তনের উদাহরণ তৈরি করতে পারে। বয়সভিত্তিক নিয়োগ, চাকরিতে ধরে রাখা এবং বেতনের ফলাফল স্বচ্ছভাবে প্রকাশ করলে সংস্কার ন্যায্যতা বাড়াচ্ছে কি না, তা জনগণ বিচার করতে পারবে। নীতিগত লক্ষ্য স্পষ্ট: পরবর্তী প্রজন্মের জন্য দরজা বন্ধ না করে আরও বেশি প্রবীণকে ভালো চাকরিতে রাখা। নিয়ম ও প্রণোদনার সঠিক সমন্বয়ের ওপর নির্ভর করবে দেশটি এই পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হবে কি না।

এক নজরে

• ক্ষমতাসীন দলের আইনপ্রণেতারা আইননির্ধারিত অবসরের বয়স ৬০ থেকে ৬৫ বছরে ধাপে ধাপে উন্নীত করার পরিকল্পনা তৈরি করছেন। ২০৩৩ সালের মধ্যে তা পেনশন পাওয়ার যোগ্যতার বয়সের সঙ্গে পুরোপুরি সামঞ্জস্যপূর্ণ হবে।
• পেনশন চালু হওয়ার আগের তিন থেকে পাঁচ বছরের আয়ের ঘাটতি পূরণই এ পরিবর্তনের লক্ষ্য। এই ঘাটতির কারণে অনেক প্রবীণকে স্বল্প মজুরির বা অনিয়মিত কাজে যেতে হয়।
• দক্ষিণ কোরিয়ায় প্রবীণ মানুষের আধিক্য রয়েছে, জন্মহার বিশ্বে সর্বনিম্ন এবং ২০৪০ সালের মধ্যে কর্মক্ষম বয়সী জনসংখ্যা কমে ৩ কোটির নিচে নেমে যাওয়ার কথা।
• মজুরি সংস্কার ছাড়া অবসরের বয়স ৬৫ করলে বছরে প্রায় ৩০.২ ট্রিলিয়ন ওন অতিরিক্ত শ্রমব্যয় হতে পারে বলে নিয়োগকর্তা গোষ্ঠীগুলোর হিসাব।
• ব্যাংক অব কোরিয়ার গবেষণায় ইঙ্গিত পাওয়া যায়, একজন প্রবীণ কর্মীকে চাকরিতে রাখলে ০.৪ থেকে ১.৫ জন তরুণ কর্মী কাজ হারাতে পারেন। অবসরের বয়স এক বছর পিছিয়ে দিলে প্রায় ৫০ হাজার তরুণের চাকরি ঝুঁকিতে পড়তে পারে।
• শ্রমিক ইউনিয়নগুলোর মতে, অবসরের বয়স বাড়ালে প্রবীণদের দারিদ্র্য কমবে এবং কর্মক্ষেত্রে দক্ষতা ধরে রাখা যাবে। তারা প্রবীণ কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও নিরাপত্তায় বিনিয়োগের আহ্বান জানায়।
• নিয়োগকর্তারা ৬০ বছরের পর নতুন চুক্তিতে পুনর্নিয়োগের পক্ষে, যাতে বেতন ও দায়িত্ব কাজের সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ হয়। তাঁরা কাজভিত্তিক ও কর্মদক্ষতাভিত্তিক বেতনব্যবস্থায় যাওয়ার আহ্বান জানান।
• জাপানে চাকরিতে রাখার ব্যবস্থা পুনর্নিয়োগের সঙ্গে বেতন বাড়াতে সরকারি সহায়তা যুক্ত করে। কোরিয়ার বিতর্কে এটি একটি উল্লেখযোগ্য দৃষ্টান্ত।
• নীতিনির্ধারকেরা ধাপে ধাপে অবসরের বয়স বাড়ানো, পুনর্নিয়োগের নিয়ম, মজুরি আধুনিকায়ন এবং ছোট প্রতিষ্ঠান ও তরুণ চাকরিপ্রার্থীদের সহায়তা মিলিয়ে সমঝোতার পথ খুঁজছেন।
• বছরের শেষ নাগাদ জাতীয় পরিষদে বিল উত্থাপনের কথা রয়েছে। এর চূড়ান্ত রূপ নির্ভর করবে শ্রমিক ও ব্যবস্থাপনা পক্ষের আলোচনা এবং রাজনৈতিক ঐকমত্যের ওপর।