দক্ষতার তুলনায় মানসম্মত চাকরি কম, বেতন চাপে মালয়েশিয়ার তরুণ কর্মীরা

আর্থিকভাবে দুর্বল অবস্থায় কর্মজীবনে প্রবেশ করছে একটি প্রজন্ম

উন্নত আয়ের প্রতিশ্রুতি দেওয়া যোগ্যতা নিয়ে কর্মজীবনে প্রবেশ করছেন তরুণ মালয়েশীয়রা। তবে সর্বশেষ পরিসংখ্যানে দেখা যাচ্ছে, মহামারির আগের সময়ে একই বয়সী কর্মীদের তুলনায় তাদের অনেকেই ক্যারিয়ার শুরু করছেন দুর্বল অবস্থান থেকে। মালয়েশিয়ার পরিসংখ্যান বিভাগের তথ্য অনুযায়ী, ২০২৪ সালে ২৫ থেকে ২৯ বছর বয়সী কর্মীদের মাসিক মধ্যম বেতন ছিল RM2,095; ২০১৯ সালে তা ছিল RM2,206। নামমাত্র হিসাবে এই পতন প্রায় ৫ শতাংশ। এই বয়সী কর্মীরাই একমাত্র গোষ্ঠী, যাদের মধ্যম বেতন ২০১৯ সালের পর্যায়ে ফেরেনি।

এই পরিসংখ্যান সাময়িক বিপর্যয়ের চেয়েও বড় সমস্যার ইঙ্গিত দেয়। এই গোষ্ঠীর অনেক কর্মী সদ্য স্নাতক হয়েছেন। তারা শিক্ষা ব্যয়ের ঋণ শোধ, পরিবারকে সহায়তা, সঞ্চয় গড়া এবং বাড়ির মালিক হওয়ার কথা ভাবছেন। প্রথম বেতন কম হলে এসব সিদ্ধান্তের প্রতিটিতেই প্রভাব পড়তে পারে, কারণ ভবিষ্যতের বেতন বৃদ্ধি প্রায়ই বর্তমান বেতনের শতকরা হিসাবে নির্ধারিত হয়।

আবাসন ও নিত্যপ্রয়োজনীয় জিনিসের ব্যয়ের কারণেও চাপ বাড়ছে। মজুরি পুনরুদ্ধারে ধীরগতি থাকলেও ভাড়া, যাতায়াত, খাবার ও ঋণের কিস্তিতে পরিবারের আয়ের বড় অংশ ব্যয় হচ্ছে। ফলে চাকরি থাকা আর সেই চাকরি থেকে আর্থিক নিরাপত্তা গড়ে তোলার মধ্যে ব্যবধান বাড়ছে।

ব্যাংক নেগারা মালয়েশিয়ার তথ্য অনুযায়ী, মূল্যস্ফীতি সমন্বয়ের পর ডিপ্লোমাধারীদের প্রকৃত প্রারম্ভিক বেতন ২০১০ সালের RM1,458 থেকে কমে ২০১৮ সালে RM1,376 হয়েছে। পরিসংখ্যান থেকে বোঝা যায়, কোভিড-১৯-এর কারণে সৃষ্ট বিঘ্নের আগেই কর্মজীবনের শুরুতে পাওয়া বেতনের ক্রয়ক্ষমতা কমে গিয়েছিল।

মজুরি সংকোচন কী?

ব্যাংক নেগারা মালয়েশিয়ার ডেপুটি গভর্নর দাতুক মারজুনিশাম ওমর সম্প্রতি পরিস্থিতিটিকে মজুরি সংকোচন বলে বর্ণনা করেছেন। সহজভাবে বললে, স্বীকৃত যোগ্যতা থাকা সত্ত্বেও নতুন কর্মীদের বেতন ও ন্যূনতম মজুরির ব্যবধান অস্বাভাবিকভাবে কমে যাওয়াকে বোঝায় এটি।

গত বছর মালয়েশিয়া ন্যূনতম মজুরি বাড়িয়ে RM1,700 করেছে এবং ২০২৪ সালে প্রগতিশীল মজুরি নীতি চালু করেছে। এসব পদক্ষেপ আয়ের একটি নিম্নসীমা নির্ধারণ করে এবং দক্ষতা ও উৎপাদনশীলতার সঙ্গে বেতন বৃদ্ধিকে যুক্ত করতে নিয়োগদাতাদের উৎসাহিত করে। তবে শুধু এসব পদক্ষেপে স্নাতকেরা দ্রুত নিজেদের শিক্ষার সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ চাকরিতে যাবেন, এমন নিশ্চয়তা নেই।

বিএনএম সাসানা সিম্পোজিয়াম ২০২৬-এ বক্তব্য দিতে গিয়ে মারজুনিশাম বলেন, মালয়েশিয়ায় এখনো উচ্চতর দক্ষতার প্রয়োজন হয় এমন পর্যাপ্ত চাকরি নেই। তিনি আরও বলেন, প্রায় ৩৫ থেকে ৩৬ শতাংশ কর্মী এমন পদে কাজ করেন, যেখানে তাদের অর্জিত যোগ্যতার চেয়ে কম যোগ্যতা প্রয়োজন।

এই পরিস্থিতিকে দক্ষতা-সংশ্লিষ্ট অপর্যাপ্ত কর্মসংস্থান বলা হয়। বেকারত্বের সঙ্গে এর পার্থক্য হলো, এ ক্ষেত্রে ব্যক্তির চাকরি আছে, কিন্তু কাজটি তার অর্জিত জ্ঞান বা প্রশিক্ষণের পুরোটা কাজে লাগায় না। অনেক কম যোগ্যতা প্রয়োজন এমন পদের জন্য তৈরি চাকরিতে কাজ করা স্নাতক কম বেতন পেতে পারেন, প্রাসঙ্গিক দক্ষতা কম অর্জন করতে পারেন এবং ক্যারিয়ারে ধীরগতিতে এগোতে পারেন।

বিশ্বব্যাংকের গবেষণায় দেখা গেছে, ২৫ থেকে ২৯ বছর বয়সী উচ্চশিক্ষিত মালয়েশীয়দের ৪৪ শতাংশের বেশি তাদের দক্ষতার স্তরের নিচে কাজ করছিলেন। উচ্চশিক্ষিত কর্মীদের মধ্যে কম দক্ষতার পদে কর্মরতরা নিজেদের যোগ্যতার সঙ্গে সামঞ্জস্যপূর্ণ চাকরিতে থাকা কর্মীদের তুলনায় প্রায় ৪৯.৩ শতাংশ কম বেতন পেতেন।

যোগ্য কর্মীরা কেন ভালো চাকরি পেতে হিমশিম খাচ্ছেন?

সমস্যাটির দুটি দিক আছে। মালয়েশিয়ায় উচ্চশিক্ষায় প্রবেশের সুযোগ বেড়েছে। উচ্চশিক্ষার যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীর হার ২০১৫ সালের ৩০.২ শতাংশ থেকে বেড়ে ২০২৪ সালে প্রায় ৩৬.১ শতাংশ হয়েছে। শিক্ষিত কর্মীর সংখ্যা দ্রুত বেড়েছে, কিন্তু উচ্চ উৎপাদনশীলতার চাকরি সৃষ্টির গতি একই ছিল না।

উচ্চ উৎপাদনশীলতার চাকরিতে সাধারণত উন্নত প্রযুক্তি, বিশেষায়িত জ্ঞান, গবেষণা, ব্যবস্থাপনা বা জটিল সেবার মাধ্যমে বেশি মূল্য সৃষ্টি হয়। এসব পদে বেতনও সাধারণত বেশি, কারণ কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের আয়ে বেশি অবদান রাখেন। অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধির ফলে এর বদলে কম উৎপাদনশীলতার অনেক চাকরি তৈরি হলে স্নাতকেরা তাৎক্ষণিক আয় দেয়, কিন্তু পেশাগত উন্নতির সুযোগ সীমিত—এমন চাকরি গ্রহণ করতে পারেন।

শিক্ষা ও প্রশিক্ষণের ঘাটতিও এতে ভূমিকা রাখে। কিছু স্নাতক নিয়োগদাতাদের প্রয়োজনীয় কারিগরি, ডিজিটাল বা যোগাযোগ দক্ষতা অর্জন না করেই শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান ছাড়েন। অন্যদিকে, নিয়োগদাতাদের প্রয়োজনীয়তা স্পষ্টভাবে তুলে ধরতে বা নতুন কর্মীদের প্রশিক্ষণে যথেষ্ট বিনিয়োগ করতে সমস্যা হতে পারে। পড়াশোনার বিষয় ও খালি পদের মধ্যে অমিল থাকলে কাগজে-কলমে কর্মীরা অতিরিক্ত যোগ্যতাসম্পন্ন হলেও বাস্তব পদের জন্য উপযুক্ত নাও হতে পারেন।

দেশজুড়ে এই অমিলের মাত্রা সমান নয়। বিশ্বব্যাংকের গবেষণায় দেখা গেছে, কেলান্তানের মতো রাজ্যে দক্ষতা-সংশ্লিষ্ট অপর্যাপ্ত কর্মসংস্থানের হার বেশি; সেখানে উচ্চশিক্ষিত কর্মীদের অর্ধেকেরও বেশি তাদের যোগ্যতার স্তরের নিচের চাকরিতে ছিলেন। তেরেঙ্গানু, পাহাং ও পারলিসে এই হার ছিল প্রায় ৪০ শতাংশ। কুয়ালালামপুর ও পেনাংয়ের মতো অধিক শিল্পায়িত ও জ্ঞাননির্ভর এলাকায় সাধারণত এই হার কম ছিল।

মালয়েশিয়া দক্ষ কর্মীদের একটি অংশ বিদেশের শ্রমবাজারেও হারাচ্ছে। বিদেশে বসবাসরত ১৮ লাখ ৬০ হাজার মালয়েশীয়ের অর্ধেকের বেশি দক্ষ বা আধা-দক্ষ পেশায় কাজ করেন; বিশেষ করে সিঙ্গাপুর, অস্ট্রেলিয়া, যুক্তরাজ্য ও যুক্তরাষ্ট্রে। এতে বোঝা যায়, মালয়েশিয়া দক্ষ কর্মী তৈরি করছে, কিন্তু দেশের প্রতিষ্ঠানগুলো তাদের ধরে রাখতে বা যথাযথ পারিশ্রমিক দিতে যথেষ্ট চাকরি সব সময় তৈরি করছে না।

কম বেতন কীভাবে সম্পদ ও আবাসনে প্রভাব ফেলে

মালয়েশিয়ান রিসার্চ ইনস্টিটিউট অন এজিংয়ের সামাজিক বার্ধক্যবিষয়ক গবেষণাগারের প্রধান ড. ওয়ান আরনিদাওয়াতি ওয়ান আবদুল্লাহ বলেন, স্নাতকদের প্রারম্ভিক বেতন সাধারণত RM2,000 থেকে RM3,000-এর মধ্যে। তার ভাষায়, মূল উদ্বেগ হলো বেতনের প্রকৃত মূল্য কমে যাওয়া, অর্থাৎ ওই বেতনে আসলে কতটা কেনা যায়।

তিনি সতর্ক করে বলেন, কম বেতন দিয়ে কর্মজীবন শুরু করা কর্মীদের পুষিয়ে ওঠা কঠিন হতে পারে, কারণ পরবর্তী বেতন বৃদ্ধি প্রায়ই বর্তমান বেতনের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, RM2,200 বেতন পাওয়া একজন কর্মী ৫ শতাংশ বেতন বাড়লে RM3,000 বেতন পাওয়া আরেকজন কর্মীর একই হারে বাড়তি বেতনের চেয়ে কম পাবেন। প্রতিটি পদোন্নতি ও চাকরি পরিবর্তনের সঙ্গে এই ব্যবধান বাড়তে পারে।

ওয়ান আরনিদাওয়াতি বেতনের ব্যবধানের সঙ্গে সম্পত্তির মালিকানার বিষয়টিও যুক্ত করেছেন। মালয়েশিয়ায় বাড়ির দাম ও আয়ের অনুপাত প্রায় ৪.৭, যা সাশ্রয়ী মূল্যের মানদণ্ড ৩.০-এর চেয়ে বেশি। ৪.৭ অনুপাতের মানে, সুদ, কর, রক্ষণাবেক্ষণ ও অন্যান্য ব্যয় হিসাব করার আগেই একটি সাধারণ বাড়ির দাম পরিবারের বার্ষিক আয়ের প্রায় ৪.৭ গুণ।

তিনি বলেন, বর্তমানে ৩৫ থেকে ৪৪ বছর বয়সী অনেক কর্মী বাড়ির দাম সবচেয়ে দ্রুত বাড়ার আগেই বাড়ি কিনেছিলেন। তরুণ কর্মীরা হয়তো বছরের পর বছর ভাড়া দিয়ে যাবেন, কিন্তু জীবনের পরবর্তী সময়ে সহায়তা করতে পারে এমন কোনো সম্পদ গড়ে তুলতে পারবেন না।

আজ যারা তরুণ কর্মজীবনে প্রবেশ করছেন, তাদের হয়তো একই সুযোগ থাকবে না।

হিসাবের একটি অংশ মাত্র আবাসন। দেরিতে সঞ্চয় করাও অবসরকালীন তহবিলে অবদান, জরুরি তহবিল, বিয়ে, পরিবারকে সহায়তা এবং ব্যবসা শুরু করার সক্ষমতায় প্রভাব ফেলতে পারে। মাসিক আয়ের প্রায় পুরোটাই নিত্যপ্রয়োজনীয় খরচে ব্যয় করেন এমন কর্মীর চিকিৎসার বিল, বেকারত্বের সময় বা ভাড়ার আকস্মিক বৃদ্ধি সামাল দেওয়ার সামর্থ্য কম থাকে।

চাকরির মান খারাপ হলে চাকরি বদল কেন স্বাভাবিক প্রতিক্রিয়া

তরুণ মালয়েশীয়দের ঘন ঘন চাকরি বদলকে প্রায়ই আনুগত্যের অভাব বা অধৈর্যতার প্রমাণ হিসেবে তুলে ধরা হয়। পিএনবি রিসার্চ ইনস্টিটিউটের গবেষণা ভিন্ন ব্যাখ্যা দেয়। কম বেতন, ক্যারিয়ারে অগ্রগতির অস্পষ্ট পথ এবং যোগ্যতার সঙ্গে সামঞ্জস্যহীন কাজ তরুণ কর্মীদের চাকরি ছাড়ার বড় কারণ।

২০২৫ সালের তৃতীয় প্রান্তিকে ১৫ থেকে ২৪ বছর বয়সী কর্মীদের ৭৪.৩ শতাংশ নিজেদের যোগ্যতার স্তরের নিচের পদে ছিলেন; জাতীয় গড় ছিল ৩৫.৫ শতাংশ। ২৫ থেকে ৩৪ বছর বয়সীদের মধ্যে এই হার তখনও প্রায় ৪১ শতাংশ। অভিজ্ঞতা বাড়ার সঙ্গে অপর্যাপ্ত কর্মসংস্থানের হার সাধারণত কমে, তবে কয়েক বছর ধরে অমিল আছে এমন পদে থাকলে সেই অভিজ্ঞতার মান কমে যেতে পারে।

দীর্ঘ সময়ের হিসাবে প্রকৃত প্রারম্ভিক মজুরিও কমেছে। পিএনবি রিসার্চ ইনস্টিটিউটের প্রতিবেদনে বলা হয়েছে, ১৯৯৭ থেকে ২০২২ সালের মধ্যে মূল্যস্ফীতি সমন্বয়ের পর স্নাতক ডিগ্রিধারীদের প্রারম্ভিক বেতন ১০ শতাংশ এবং মাস্টার্স ডিগ্রিধারীদের ২৮ শতাংশ কমেছে। প্রতিবেদনে আরও দেখা গেছে, ডিগ্রিধারীদের ৬৬.৩ শতাংশ এবং ডিপ্লোমাধারীদের ৯৩.১ শতাংশের আয় RM3,000-এর কম। আর ডিগ্রিধারীদের ৩০.৬ শতাংশ এবং ডিপ্লোমাধারীদের ৬৬.৩ শতাংশের আয় RM2,000-এর নিচে।

কুয়ালালামপুরে একজন অবিবাহিত ব্যক্তির মাসিক জীবনযাত্রার আনুমানিক ব্যয় প্রায় RM2,400। কিছু সরকারি-সংশ্লিষ্ট প্রতিষ্ঠান জীবনধারণযোগ্য মজুরির মানদণ্ড হিসেবে RM3,100 ব্যবহার করে। স্নাতকদের বেতন যখন মৌলিক জীবনযাত্রার ব্যয়ের নিচে নেমে যায়, তখন ভালো কাজের পরিবেশ খুঁজতে নিয়োগদাতা বদল করা খারাপ কাজের অভ্যাসের লক্ষণ না হয়ে স্থিতিশীলতার জন্য যুক্তিসংগত চেষ্টা হয়ে উঠতে পারে।

ডিজিটাল নিয়োগ প্ল্যাটফর্ম ও পেশাজীবীদের নেটওয়ার্ক এসব পরিবর্তন সহজ করেছে। একই সঙ্গে বেতনের তুলনা করাও সহজ হয়েছে। ফলে কর্মীরা বেশি বেতন দেয় বা পদোন্নতির কাঠামো আরও স্পষ্ট—এমন প্রতিষ্ঠান শনাক্ত করতে পারছেন।

স্বনিয়োজিত হওয়া কি সমাধান?

উদ্যোক্তা হওয়া ও ফ্রিল্যান্সের কাজ উচ্চ আয়ের আরেকটি পথ হতে পারে। হেল্প ইউনিভার্সিটির অর্থনীতিবিদ অধ্যাপক ড. চুং টিন ফাহ বলেন, তরুণ কর্মীরা প্রচলিত চাকরির বাইরে আয় করতে উদ্যোক্তা হওয়ার দক্ষতা কাজে লাগাতে পারেন। আয়সংক্রান্ত জীবনচক্র তত্ত্ব অনুযায়ী, বয়স ও অভিজ্ঞতার সঙ্গে সাধারণত বেতন বাড়ে এবং ৪০ থেকে ৪৫ বছর বয়সের দিকে সর্বোচ্চ পর্যায়ে পৌঁছায়। জ্যেষ্ঠতার ভূমিকা বেশি থাকায় সরকারি খাতে আয় আরও পরে সর্বোচ্চ পর্যায়ে যেতে পারে।

মালয়েশিয়ায় তরুণদের স্বনিয়োজিত হওয়ার হার ইতিমধ্যেই অনেক বেড়েছে। ডিওএসএম মাইলেবারহাব পোর্টালের তথ্য অনুযায়ী, বিশের কোঠার শুরুর দিকের বয়সী নিজস্ব হিসাবে কাজ করা কর্মীর সংখ্যা ২০১৩ সালের ১ লাখ ২৮ হাজার থেকে বেড়ে ২০২৫ সালে ২ লাখ ৮৬ হাজার হয়েছে। ২০ থেকে ২৪ বছর বয়সীদের মধ্যে এই সংখ্যা বেড়েছে ১২৩ শতাংশ। ২৫ থেকে ২৯ বছর বয়সী নিজস্ব হিসাবে কাজ করা কর্মীর সংখ্যা বেড়েছে ৩৪ শতাংশ।

এই কর্মীদের মধ্যে রয়েছেন ফ্রিল্যান্সার, ই-হেইলিং চালক, ডেলিভারি কর্মী এবং বেতনভুক্ত কর্মী ছাড়াই ছোট ব্যবসা চালানো ব্যক্তিরা। ডিজিটাল প্ল্যাটফর্ম কোডিং, লেখালেখি, নকশা, শিশুযত্ন ও অনলাইন সেবার মতো ক্ষেত্রেও সুযোগ তৈরি করেছে।

স্বনিয়োজিত কাজ নমনীয়তা দিতে পারে, তবে এতে ব্যবসায়িক ঝুঁকি প্রতিষ্ঠান থেকে ব্যক্তির ওপরও এসে পড়ে। মাসে মাসে আয় অনেকটা বদলে যেতে পারে। কর্মীদের বেতনসহ ছুটি, নিয়োগদাতার অবসরকালীন তহবিলে অবদান, স্বাস্থ্যবিমা বা দুর্ঘটনার বিরুদ্ধে সুরক্ষা নাও থাকতে পারে। খাজানাহ রিসার্চ ইনস্টিটিউটের সহযোগী পরিচালক ড. র‍্যাচেল গং বলেন, স্থিতিশীল আয় ও চাকরির বেশি নিরাপত্তা আকর্ষণীয় হওয়ায় অনেক স্নাতক শেষ পর্যন্ত প্রচলিত চাকরিতে চলে যান।

স্বাধীনভাবে কাজ করা কর্মীর সংখ্যা বাড়তে থাকলে তাদের জন্য উন্নত সুরক্ষা আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠবে। সম্ভাব্য পদক্ষেপের মধ্যে রয়েছে কর্মচারী ভবিষ্যনিধি ও সামাজিক নিরাপত্তা সংস্থায় অবদান রাখার সুযোগ বাড়ানো, কর্মসংস্থানের অবস্থান স্পষ্ট করা, সাশ্রয়ী বিমা এবং ডিজিটাল প্ল্যাটফর্মের সঙ্গে আলোচনায় আরও জোরালো প্রতিনিধিত্ব নিশ্চিত করা।

নিয়োগদাতা ও নীতিনির্ধারকেরা কী করতে পারেন?

ড. ওয়ান আরনিদাওয়াতি বলেন, নিয়োগদাতাদের শুধু চাকরির মেয়াদের ভিত্তিতে পদোন্নতি দেওয়ার বাইরে যেতে হবে। দক্ষতাভিত্তিক বেতন কাঠামো থাকলে ব্যবসার কাজে লাগে এমন সক্ষমতা অর্জনের সঙ্গে সঙ্গে কর্মীর আয়ও বাড়তে পারে। পরিকল্পিত প্রশিক্ষণ, পরামর্শদান এবং বিকল্প ক্যারিয়ার পথ থাকলে অর্থবহ বেতন বৃদ্ধির জন্য নিয়োগদাতা বদলের প্রয়োজনও কমতে পারে।

ইউনিভার্সিটি মালয়ার অর্থনীতিবিদ অধ্যাপক ড. মোহাম্মদ নাজারি ইসমাইল বলেন, বেশি বেতন দিতে হলে কোম্পানিগুলোর আয় আরও বাড়াতে হবে। বিদেশের বাজারে সম্প্রসারণ ঘটলে প্রতিষ্ঠানগুলোর মজুরি বাড়ানোর সুযোগ তৈরি হতে পারে, বিশেষ করে রপ্তানি যদি বিশেষায়িত পণ্য ও সেবার সঙ্গে যুক্ত হয়। তবে খাবার, আবাসন ও অন্যান্য পণ্যের দাম বেতনের চেয়ে দ্রুত বাড়লে শুধু বেতন বাড়িয়ে আর্থিক চাপের সমাধান হবে না।

উচ্চ মূল্য সংযোজনমূলক কাজে যেতে প্রতিষ্ঠানকে সহায়তা, চাকরির উপযুক্ত মিল তৈরি এবং কর্মক্ষেত্রভিত্তিক শিক্ষা বাড়ানোর মাধ্যমে সরকারি নীতি এই প্রক্রিয়ায় সহায়তা করতে পারে। কারিগরি ও বৃত্তিমূলক শিক্ষা তরুণদের ব্যবহারিক দক্ষতা দিতে পারে, একই সঙ্গে নিয়োগদাতারা বাস্তব শূন্য পদের চাহিদা অনুযায়ী প্রশিক্ষণের রূপ দিতে পারেন।

মানবসম্পদ মন্ত্রণালয় জানিয়েছে, ফিউচার স্কিলস ট্যালেন্ট কাউন্সিল, ক্রিটিক্যাল অকুপেশনস লিস্ট এবং এআই রেডিনেস ইনডেক্সসহ তাদের মাইমাহির ইকোসিস্টেমকে পরিবর্তনশীল শিল্পের চাহিদার সঙ্গে প্রশিক্ষণের সামঞ্জস্য ঘটাতে আরও শক্তিশালী করা হচ্ছে। শ্রমবাজার সম্পর্কে উন্নত তথ্য শিক্ষার্থীদের চাহিদা বেশি এমন বিষয় বেছে নিতে এবং কোম্পানিগুলোকে উপযুক্ত প্রার্থী খুঁজে পেতে সহায়তা করতে পারে।

কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা এই চ্যালেঞ্জে নতুন মাত্রা যোগ করেছে। ৪৮টি অর্থনীতির প্রায় ৫০ হাজার কর্মীর ওপর ২০২৫ সালে করা পিডব্লিউসি জরিপে দেখা গেছে, আগের বছরে ৫৪ শতাংশ কর্মী কাজে এআই ব্যবহার করেছেন; তবে মাত্র ১৪ শতাংশ প্রতিদিন জেনারেটিভ এআই ব্যবহার করেছেন। এআই তাদের ক্যারিয়ারে কী প্রভাব ফেলবে, তা নিয়ে সবচেয়ে বেশি উদ্বিগ্ন কর্মীদের মধ্যে নতুন কর্মীরাও রয়েছেন। প্রশিক্ষণ ও স্বচ্ছ তথ্য দিলে নিয়োগদাতারা তরুণ কর্মীদের সহায়তা করতে পারেন, যাতে তারা কোনো সহায়তা ছাড়াই পরিবর্তনের মুখে পড়ার বদলে উৎপাদনশীলতা বাড়াতে প্রযুক্তি কাজে লাগাতে পারেন।

জাতিসংঘও কারিগরি, ডিজিটাল, এআই, পরিবেশ, সামাজিক ও নাগরিক দক্ষতার মধ্যে ভারসাম্যপূর্ণ সমন্বয়ের আহ্বান জানিয়েছে। প্রশিক্ষণকে শোভন কাজ, স্বীকৃত যোগ্যতা ও অগ্রগতির বাস্তব সুযোগের সঙ্গে যুক্ত করতে হবে। চাকরির মান না বাড়িয়ে শুধু সনদ দেয়, এমন দক্ষতা কর্মসূচির মূল্য সীমিত।

বেতনের জন্য প্রতিষ্ঠানের উৎপাদনশীলতা কেন গুরুত্বপূর্ণ

ব্যবসার বেতন-ব্যয়ের চাপ সামলানোর সক্ষমতা কম হলে মজুরি টেকসইভাবে বাড়ানো যায় না। এ কারণেই আলোচনায় উৎপাদনশীলতা, বাজারে প্রবেশাধিকার এবং ব্যবসায় বিনিয়োগও থাকতে হবে। কম মুনাফার কাজে সীমাবদ্ধ প্রতিষ্ঠান প্রতিযোগিতায় টিকে থাকতে কম মজুরির ওপর নির্ভর করতে পারে। অন্যদিকে, নতুন পণ্য তৈরি করে, প্রযুক্তি ভালোভাবে কাজে লাগিয়ে এবং বিদেশি ক্রেতার কাছে পৌঁছাতে পারে—এমন প্রতিষ্ঠান প্রায়ই বেশি বেতন দিতে সক্ষম হয়।

বাণিজ্যনীতিও চাকরি সৃষ্টিতে প্রভাব ফেলতে পারে। দক্ষিণ এশিয়া বিষয়ে বিশ্বব্যাংকের গবেষণায় দেখা গেছে, কম বাণিজ্য বাধা থাকা খাতগুলো কর্মসংস্থান বৃদ্ধির বড় অংশ তৈরি করেছে এবং সেসব খাতের বেতন গড়ের চেয়ে বেশি ছিল। মালয়েশিয়ার অর্থনৈতিক কাঠামো ভিন্ন হলেও এ শিক্ষা প্রাসঙ্গিক: আন্তর্জাতিক বাজারে প্রবেশাধিকার ও সাশ্রয়ী উপকরণ কোম্পানিগুলোকে সম্প্রসারণ, তরুণ কর্মী নিয়োগ এবং আরও দক্ষতাভিত্তিক পদ তৈরিতে সহায়তা করতে পারে।

একই সঙ্গে শিল্পে পরিবর্তন এলে কর্মীদের সহায়তা প্রয়োজন। পুনঃপ্রশিক্ষণ, ক্যারিয়ার পরামর্শ এবং বিভিন্ন খাতের মধ্যে সহজে স্থানান্তরের সুযোগ কম বেতনের কাজে আটকে থাকার সময় কমাতে পারে। লক্ষ্য হওয়া উচিত এমন শ্রমবাজার গড়া, যেখানে প্রথম চাকরি দক্ষতা বাড়ানোর সূচনা হবে, বছরের পর বছর কর্মীর পিছু নেওয়া বেতনের স্তর নয়।

মূল বিষয়গুলো

• ২৫ থেকে ২৯ বছর বয়সী কর্মীদের মাসিক মধ্যম বেতন ২০২৪ সালে ছিল RM2,095, যা ২০১৯ সালের RM2,206-এর চেয়ে কম।
• মালয়েশিয়ার প্রায় ৩৫ থেকে ৩৬ শতাংশ কর্মী নিজেদের যোগ্যতার স্তরের নিচের চাকরিতে রয়েছেন।
• উচ্চশিক্ষিত ২৫ থেকে ২৯ বছর বয়সী কর্মীদের ৪৪ শতাংশের বেশি দক্ষতার স্তর অনুযায়ী অপর্যাপ্ত কর্মসংস্থানে রয়েছেন।
• দক্ষতার অমিলের কারণে উচ্চশিক্ষিত কর্মীরা সামঞ্জস্যপূর্ণ পদে থাকা কর্মীদের তুলনায় প্রায় ৪৯.৩ শতাংশ কম বেতন পেতে পারেন।
• মালয়েশিয়ায় বাড়ির দাম ও আয়ের অনুপাত প্রায় ৪.৭, যা সাশ্রয়ী মূল্যের মানদণ্ড ৩.০-এর চেয়ে বেশি।
• ২০১৩ থেকে ২০২৫ সালের মধ্যে বিশের কোঠার শুরুর দিকের বয়সী কর্মীদের স্বনিয়োজিত হওয়ার সংখ্যা দ্বিগুণেরও বেশি হয়েছে।
• দীর্ঘমেয়াদি অগ্রগতির জন্য প্রয়োজন চাকরির আরও ভালো মিল, উচ্চ উৎপাদনশীলতা এবং দক্ষতার সঙ্গে যুক্ত বেতন বৃদ্ধি।